Musimy uzyskać akceptację rady pracowników na pozbycie się jego działacza

Aby zapewnić członkom rady pracowników właściwe wykonywanie obowiązków, korzystają oni z ochrony trwałości stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca musi uzyskać zgodę rady pracowników na rozwiązanie z nimi stosunku pracy (za wypowiedzeniem lub bez) albo na jednostronną zmianę warunków pracy lub/i płacy na niekorzyść pracownika (tzw. wypowiedzenie zmieniające) z wyjątkiem, gdy dopuszczają to inne ustawy. Stanowi o tym art. 17 ust. 1 i 2 ustawy o informowaniu.

Odnosi się on zarówno do zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (także na podstawie umów tzw. terminowych – na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy) czy spółdzielczej umowy o pracę, jak i świadczących pracę na podstawie mianowania, powołania czy wyboru. Ochrona trwałości nie przysługuje jednak osobom, które zostały wybrane do rady z naruszeniem norm ustawowych bądź regulaminowych. Art. 17 ust. 1 i 2 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=181671]ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550)[/link] jako normy wyjątkowe nie może być interpretowany rozszerzająco.

Gwarancje trwałości zatrudnienia dotyczą konkretnych pracowników, którzy zostali imiennie wskazani w dniu powierzenia im mandatu członka rady. Ochrona szczególna przysługuje wszystkim członkom bez względu na pełnione w niej funkcje czy upoważnienie do reprezentowania tego ciała wobec pracodawcy.

Ochrona trwałości stosunku pracy dotyczy:

- rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem,

- rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia,

- jednostronnej zmiany warunków pracy lub/i płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem rady pracowników.

Wyliczenie to jest enumeratywne. Mechanizmy ochrony nie działają zatem przy wygaśnięciu stosunku pracy członka rady czy rozwiązaniu go na mocy porozumienia stron. Ochrona szczególna odnosi się zarówno do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.), jak i z przyczyn przez niego niezawinionych (art. 53 k.p.).

Obok uprawnień opiniodawczo-konsultacyjnych radom przysługują także te o charakterze stanowczym (władczym). Ustawa określa odrębny tryb konsultacyjny do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy pracownika – członka rady.

[wyimek][b]5 dni[/b] tyle czasu dają eksperci nowemu przedstawicielstwu personelu (choć ustawa tego nie rozstrzyga) na ustosunkowanie się do pisma pracodawcy o zamiarze zwolnienia jednego z jego aktywistów[/wyimek]

Zawiadomienie rady przez pracodawcę o zamiarze rozwiązania stosunku pracy (za wypowiedzeniem lub bez) jej członka jest obligatoryjne. Powinno mieć formę pisemną i konkretnie wskazywać przyczynę uzasadniającą zakończenie zatrudnienia. Dopiero zgoda rady dopuszcza złożenie przez szefa oświadczenia woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy członkowi rady. Akceptacja decyzji pracodawcy w tej sprawie musi być uprzednia, z wyjątkiem gdy pracownik uzyskał mandat członka rady w czasie biegnącego wypowiedzenia (wówczas zgoda może być następcza). Oznacza to, że nie wystarczy, aby przełożony dostał zgodę rady już po dokonaniu przez niego wypowiedzenia czy po rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia. Jeśli rada sprzeciwi się zakończeniu zatrudnienia z jej członkiem, szef nie ma prawa samodzielnie zdecydować w tej sprawie. Sprzeciw rady jest dla niego wiążący. Gdyby jednak wypowiedzenie lub rozwiązanie nastąpiło z naruszeniem przepisów, chroniony pracownik członek rady może zasadnie żądać uznania przez sąd pracy bezskuteczności wypowiedzenia. A jeżeli stosunek pracy rozwiązał się bez okresu wypowiedzenia, wolno mu domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo zasądzenia odszkodowania. Przywrócenie oznacza jednocześnie przywrócenie mandatu członka rady.

Ustawodawca nie precyzuje terminu, w jakim rada powinna przedstawić stanowisko w sprawie wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy jej członka. Uważam, że odpowiednio należy tu stosować przepisy kodeksu pracy odnoszące się do terminów, w których związki zawodowe mogą zgłosić umotywowane zastrzeżenia do rozwiązania stosunku pracy. Stąd rada pracowników powinna zgłosić na piśmie zastrzeżenia w ciągu pięciu dni od otrzymania od pracodawcy zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy (także dotychczasowych warunków pracy i płacy) z członkiem rady. Przy zamiarze rozwiązania umowy z członkiem rady bez wypowiedzenia termin ten ma wynosić trzy dni.

Odmowa udzielenia zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie nie może pochodzić od przewodniczącego rady czy innego jej członka. Wspólne stanowisko w tej sprawie przedstawia pełny skład rady (dla celów dowodowych w formie pisemnej uchwały).

Rada może jednak odwołać swoją pierwotną decyzję i odstąpić od sprzeciwu wobec zwolnienia swojego członka. Będzie to jednak skuteczne, jeśli doszło do pracodawcy jednocześnie z chwilą zapoznania się z uchwałą rady lub wcześniej.

Zgodnie z art. 17 ust. 1 i 2 ochrona trwałości zatrudnienia członka rady pracowników trwa przez okres jego członkostwa w tym gremium. Okres ten rozpoczyna się z chwilą uzyskania mandatu w radzie, a kończy się z jego wygaśnięciem. Członek rady uzyskuje mandat z chwilą wyboru. Natomiast mandaty członków rady wygasają z:

- upływem kadencji rady;

- ustaniem członkostwa w radzie w wypadkach określonych w art. 12 ust. 1 i 3 ustawy o informowaniu. Chodzi o rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy, zrzeczenie się funkcji, wniosek w sprawie ustania członkostwa podpisany przez co najmniej połowę pracowników zatrudnionych u pracodawcy przez co najmniej sześć miesięcy (przy radzie powoływanej w sposób określony w art. 4 ust. 4 ustawy) lub odwołanie przez organizację związkową (w radzie powoływanej według art. 4 ust. 1 i 3);