[b]Nie.[/b] Informację taką przekazują zatrudnionym wyłącznie pracodawcy, u których w ogóle nie działa związek zawodowy albo działa, ale na tyle słaby i nieliczny, że nie zyskał statusu reprezentatywnego. Wtedy w grę wchodzą tzw. demokratyczne wybory do rady, w których zatrudnieni głosują na kandydatów przez siebie wskazanych. Informację taką musi też przesłać pracownikom zatrudniający mający kilka skłóconych ze sobą związków reprezentatywnych, które nie były w stanie się dogadać co do składu rady. Przechodzimy bowiem wtedy na tzw. mieszany tryb wyborów rady, kiedy to głosują wprawdzie pracownicy, ale na kandydatów zgłoszonych przez te związki. Nie ma natomiast potrzeby sporządzania informacji tam, gdzie funkcjonuje jeden związek reprezentatywny. Potwierdza to art. 26 ust. 2 pkt 2 ustawy.
[b]Jeszcze w połowie poprzedniego roku spółka angażowała 260 osób i powołała w związku z tym pięcioosobową radę pracowników. Teraz, niestety, po wielkich przekształceniach zostało 120 pracowników. Czy wolno wobec tego zmniejszyć liczebność rady? Ustawa przypisuje bowiem firmie mającej od 50 do 250 pracowników trzyosobową radę. [/b]
[b]Nie.[/b] Spadek zatrudnienia nie wpływa w żadnym razie na ograniczenie liczby członków rady pracowników. A to dlatego że ustawa nie przewiduje takich surowych konsekwencji. Natomiast Państwowa Inspekcja Pracy była innego zdania. Twierdziła, że zwolnienie części pracowników poniżej ustawowych limitów powoduje odpowiednią redukcję liczebności rady. Stanowisko to spotkało się jednak z powszechną krytyką ekspertów. Nie wolno zmodyfikować liczebności rady do końca kadencji.
[b]Spółka założyła radę pracowników jeszcze w 2006 r., ale potem przeszła wielką reorganizację i zwolniła ponad połowę załogi. Teraz zatrudnia jedynie 40 osób i chce zlikwidować radę. Może?[/b]
Odpowiedź jest taka sama jak na poprzednie pytanie, czyli nie. Ustawa nakazuje zakładać radę pracowników tam, gdzie średni stan zatrudnienia osiągnie odpowiednio 50 osób (wcześniej 100 osób). Naturalne jest, że firmy się przekształcają i ograniczają liczebność personelu. Gdyby intencją prawodawcy było delegalizowanie rady za każdym razem, kiedy stan zatrudnienia ulegnie redukcji poniżej minimalnych limitów z ustawy, zapisałby to wprost w ustawie. Dlatego rada ma prawo działać w niezmienionym składzie do końca swojej kadencji, czyli przez cztery lata od chwili wyboru. I w tej kwestii inspekcja pracy zajmuje przeciwne stanowisko, ale ono też jest krytykowane przez specjalistów.
[b]Przewodniczący rady pracowników działającej w naszej firmie jest wyjątkowo niekulturalny. Wybuchowy, złośliwy, każde spotkanie z nim w choćby błahej sprawie kończy się awanturą. Łamie przy tym ustalone u nas zasady porządkowe, a czasami bezpieczeństwa i higieny pracy. Czy szef może na niego nałożyć karę porządkową?[/b]
[b]Tak[/b]. Wprawdzie członkowie rady pracowników podlegają ochronie, ale tylko przed zwolnieniem z pracy. Bez zgody tego organu nie możemy się zatem z nimi rozstać. Przepisy nie zabraniają natomiast dyscyplinowania ich innymi metodami, w tym karą pieniężną. W świetle art. 108 kodeksu pracy grozi ona zatrudnionemu, który nie przestrzega m.in. obowiązujących u przedsiębiorcy reguł organizacyjnych i porządkowych czy przepisów bhp lub przeciwpożarowych. Opisany członek rady dopuścił się takich przewinień. A skoro tak, to zasłużył na karę porządkową. Tym bardziej że jako przewodniczący ciała przedstawicielskiego załogi powinien świecić przykładem i dbać o dobre relacje z pracodawcą. Przestrzegamy jednak przed nadużywaniem tej sankcji i używania jako narzędzia zemsty na nielubianym działaczu. Dlatego karę pieniężną nakładamy na członka rady pracowników dopiero w ostateczności. Inaczej narazimy się na zarzut tępienia reprezentanta zatrudnionych.
[b]Supermarket przeprowadza redukcje grupowe. Pracowników do odejścia typuje według kryteriów wieku oraz sytuacji materialnej rodziny. Stosując te warunki, w gronie osób przeznaczonych do zwolnienia znalazłby się członek rady pracowników. Czy możemy dać mu wypowiedzenie z przyczyn go niedotyczących? [/b]
[b]Nie.[/b] Definitywne wymówienie jest w tej sytuacji niedopuszczalne. Co najwyżej wolno mu jednostronnie pogorszyć warunki zatrudnienia za wypowiedzeniem zmieniającym, oferując niższe pobory czy mniej intratną posadę. Gdyby wypowiedzenie zmieniające spowodowało obniżenie wynagrodzenia członka rady pracowników, przysługuje mu dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego, czyli do upływu kadencji. Wynika tak z art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wręczenie mu wypowiedzenia ostatecznego jest możliwe wyłącznie w razie upadłości lub likwidacji firmy. Przestaje wówczas bowiem obowiązywać gwarancja trwałości zatrudnienia.
[b]Jestem dyrektorką ds. kadrowych w wielkim konsorcjum zatrudniającym pięć tysięcy osób w 16 oddziałach rozsianych po całej Polsce. Działa u nas jedna rada pracowników. Wydaje mi się jednak, że przy tak licznej załodze powinno ich być kilka. Ile konkretnie?[/b]
Zasada jest taka, że u jednego pracodawcy działa jedna rada. Problem w tym, że na pojedynczą firmę może się składać nawet kilkunastu pracodawców. Według kodeksu pracy status ten przysługuje nawet jednostce organizacyjnej bez osobowości prawnej, jeśli zatrudnia choćby jednego pracownika w swoim imieniu. O tym, ilu jest pracodawców w danym przedsiębiorstwie, rozstrzyga jego dokument wewnętrzny, np. statut, umowa spółki czy regulamin organizacyjny. W dokumencie tym wolno przewidzieć takich pracodawców zarządzających, wewnętrznych.
[b]Konsorcjum, gdzie pracuję, ma wprawdzie tzw. statut organizacyjny, ale nic nie ma w nim na ten temat.[/b]
Skoro tak, to należy przyjąć, że w firmie jest jeden pracodawca. Nie skorzystała ona z możliwości podziału uprawnień kadrowych między poszczególne oddziały. Nie wprowadziła kilkunastu pracodawców wewnętrznych. Działa w niej zatem prawidłowo jedna rada pracowników.
[b]Spółka zatrudniająca 110 osób podlega restrukturyzacji. Jeden z jej oddziałów przejęła wraz z 30 pracownikami inna firma. Wśród transferowanych znalazł się też sekretarz rady pracowników, wobec tego w organie tym jest jeden wakat. Czy trzeba w związku z tym przeprowadzić wybory uzupełniające do rady?[/b]
To drażliwa kwestia, gdyż ustawa jej nie rozstrzyga. Wybory uzupełniające do rady przewiduje w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy z jej członkiem, zrzeczenia się funkcji, wniosku zatrudnionych o ustanie członkostwa czy odwołania przez związek. Przekształcenia organizacyjne pracodawców natomiast pomija. Przez analogię przyjmujemy jednak, że i w opisanych okolicznościach trzeba rozpisać wybory uzupełniające. Zgodnie bowiem z art. 3 ustawy rada ma prawo do trzech członków.
[b]No dobrze. A jak się przedstawia sytuacja w drugim zakładzie, który po sfinalizowaniu transakcji kupna ma razem 70 pracowników. Czy musi on utworzyć odrębną radę, czy też rolę tego gremium pełni do upływu swojej kadencji przejęty sekretarz rady?[/b]
W takiej sytuacji należy uznać, że sekretarz traci wszelkie uprawnienia wynikające z funkcji pełnionej w radzie działającej w dzielonym podmiocie. Dotyczy to również gwarancji trwałości zatrudnienia. Firma ma natomiast obowiązek zorganizować wybory do swojej rady pracowników.
[b]W fabryce mebli funkcjonowała do niedawna trzyosobowa rada pracowników. W marcu umarł zastępca jej przewodniczącego. Co robić? Obsadzać wakat w trybie wyborów uzupełniających, czy zostawić radę w dwuosobowym składzie do końca kadencji?[/b]
W myśl art. 12 ustawy trzeba przeprowadzić wybory uzupełniające, jeśli wygasł stosunek pracy z osobą w niej zasiadającą. Według art. 63[sup]1[/sup] kodeksu pracy do wygaśnięcia umowy o pracę dochodzi m.in. w chwili śmierci zatrudnionego. Fabryka musi zatem rozpisać wybory uzupełniające, by skompletować skład gremium.
[b]W zakładzie, gdzie funkcjonuje rada pracowników powołana w wyborach demokratycznych, powstał związek zawodowy. Ustawa mówi, że wówczas rada przestaje działać po sześciu miesiącach od dnia, kiedy związek powiadomi pracodawcę o objęciu go zakresem swojego działania oraz o liczbie swoich członków będących pracownikami. Kiedy jednak związek ma prawo wysłać taką informację w firmie? Czy może jeszcze na etapie powołania komitetu założycielskiego? [/b]
[b]Nie. [/b]Pracodawca nie zostałby bowiem jeszcze wtedy objęty zakresem działania zakładowej organizacji związkowej. Struktura zamierzająca dopiero zorganizować związek zawodowy nie jest nim jeszcze. Statut taki zyska dopiero w momencie jej zarejestrowania w sądzie. Od tego dnia związek ma zatem prawo powiadomić pracodawcę o objęciu go zakresem swojego działania i liczbie członków zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Wcześniejsza informacje nie jest skuteczna.
[b]Działam w radzie pracowników. Szef zarzuca nas pismami oraz drobiazgowymi i często niepotrzebnymi informacjami. Nie nadążamy ich przerabiać i analizować. Co robić? [/b]
Nie dać się zwariować. Przede wszystkim rada pracowników nie ma obowiązku odpowiadania na każdą informację, jaką jej dostarczyła firma. Jest to jej uprawnienie. Nie każdą też informację musi z nią konsultować. Proponuję zorganizować spotkanie z władzami pracodawcy i spokojnie porozmawiać o zasadach przyszłej współpracy. Warto też sporządzić porozumienie określające, jakie dane rada ma dostać, kiedy i z jaką częstotliwością. Należy też wyznaczyć minimalny odstęp czasu między przekazaniem informacji a jej konsultacją, tak by rada zdążyła ją spokojnie przeanalizować z ekspertami.
