[b]Zatrudniający przynajmniej 50 osób a nie więcej niż 100 muszą poinformować pracowników o możliwości powołania rady i jej kompetencjach do 23 lipca bieżącego roku i do 23 września zorganizować wybory. Nie mogą jednak nic robić, dopóki 10 proc. pracowników nie złoży wniosku o przeprowadzenie głosowania. Co wtedy, gdy taki wniosek wpłynie np. 20 września? Nie jesteśmy przecież w stanie rozpisać wyborów w tak krótkim czasie?[/b]

Oczywiste jest, że w takiej sytuacji firma nie ma obowiązku przeprowadzenia wyborów do nowego samorządu załogi do 23 września 2008 r. Nie byłoby to bowiem nawet możliwe. Po pierwsze, termin ten ma jedynie charakter instrukcyjny, po drugie – pracodawcę wiąże procedura i konieczność dania personelowi 21 dni na zgłoszenie kandydatów na członków rady oraz choćby sobie samemu na powiadomienie zatrudnionych o dacie wyborów najpóźniej na 30 dni naprzód. Wynika tak z art. 8 ust. 1 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=181671]ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550; dalej ustawa)[/link]. Należy przestrzegać tych terminów, by nie narazić się na reprymendę inspektora pracy i skierowanie sprawy do sądu grodzkiego. Wobec tego w opisanej sytuacji wybory odbędą się najwcześniej pod koniec października.

[b]Czy w takim razie prezesowi wolno wyznaczyć personelowi jakiś termin na złożenie wniosku o przeprowadzenie wyborów do rady? Czy może wysłać pisma ponaglające?[/b]

[b]Nie.[/b] Skoro ustawa nie zakreśla żadnych ostatecznych terminów na zgłoszenie tego wniosku, to tym bardziej nie ma prawa tego czynić pracodawca. Pełni on ponadto w procesie zakładania rady pewne funkcje organizacyjne, ale jej nie tworzy. Jeśli więc wyznaczy podwładnym datę, po upływie której nie przyjmie już wniosku, to naraża się na interwencję inspektora pracy. Co najwyżej szef może przekazać pracownikom pismo z propozycją daty i wyraźnym zaznaczeniem, że termin ten ma wyłącznie charakter porządkowy, a jego przekroczenie nie ma znaczenia.

[b]Hurtownia sprzętu agd zatrudnia 34 osoby. Nie ma zatem obowiązku wyłonienia rady pracowników, ale chce to zrobić dobrowolnie i stosować do niej ustawę. Czy może? [/b]

[b]Tak.[/b] Nie musi w ogóle tworzyć rady pracowników, gdyż obowiązek ten spoczywa wyłącznie na większych zakładach, angażujących średnio przynajmniej 50 pracowników. Nie ma jednak powodów, z których nie miałaby tego uczynić dobrowolnie we współdziałaniu z załogą. Jeśli taka jest wola obu stron, powinny zawrzeć porozumienie, określając w nim zasady współpracy, udzielania informacji i odbywania konsultacji. By było najprościej, strony równie dobrze mogą zastrzec w tym porozumieniu, że do powoływania gremium oraz wzajemnych relacji stosują ustawę. W żadnym jednak wypadku pracodawca nie powinien sam zakładać rady. Ma to być bowiem organ przedstawicielski zatrudnionych, a nie firmy.

[b]Czy zatrudnieni mogą wyznaczyć do rady osobę zatrudnioną na czas określony? Jeśli tak, to czy firma musi jej automatycznie wydłużyć angaż do czasu upływu kadencji tego organu?[/b]

[b]Nie.[/b] Zgodnie z art. 9 ustawy kandydować ma prawo każdy zatrudniony w danym podmiocie od co najmniej roku, z wyjątkiem:

– kierującego jednoosobowo zakładem pracy i jego zastępcy,

– wchodzącego w skład kolegialnego organu zarządzającego,

– głównego księgowego,

– radcy prawnego,

– młodocianego.

Nie ma więc przeszkód, by zatrudnieni wyznaczyli ze swego grona na kandydatów do rady pracowników osoby zatrudnione na czas określony, na czas wykonania określonej pracy czy nawet na zastępstwo, o ile spełniają wymienione kryteria. Gdy to zrobią, pracodawca nie ma jednak obowiązku wydłużenia członkowi rady angażu terminowego czy obsadzenia go na stałej posadzie. Jego umowa zakończy się zatem w trakcie kadencji rady i trzeba będzie kogoś dokooptować.

[b]W spółce handlowej działa już pięcioosobowa rada pracowników. Zasiada w niej m.in. osoba, której właśnie upłynęła umowa terminowa. Sprawdziła się jako reprezentant załogi. Zarówno szef, jak i zatrudnieni chcą z nią dalej współpracować. Niestety, nie wolno z nią zawrzeć kolejnej umowy na czas określony, gdyż byłaby trzecią z kolei. Co robić?[/b]

Są dwa wyjścia. Po pierwsze: odczekać miesiąc i podpisać z tym pracownikiem kolejną umowę okresową choćby do końca kadencji rady. Umowa przekształca się bowiem automatycznie w bezterminową dopiero wtedy, gdy jedną osobę zatrudniamy na kolejnych angażach okresowych z przerwą nie dłuższą niż miesiąc. Nie jest to jednak idealne rozwiązane, gdyż opisaną osobę można przyjąć z powrotem do rady dopiero po przeprowadzeniu wyborów uzupełniających. Lepszą metodą jest więc zatem zawarcie z nią umowy o pracę na czas nieokreślony. Skoro sprawdziła się jako reprezentant załogi, zapewne jest też dobrym pracownikiem. Wobec tego może warto jej zaoferować stałą posadę. Gdyby potem okazało się, że lekceważy swoje obowiązki służbowe, ale nie sprawdza się z innych powodów, zawsze przecież mamy prawo wręczyć jej wypowiedzenie. Niektórzy eksperci twierdzą, że i wówczas należałoby rozpisać wybory uzupełniające. Ustawa łączy bowiem ten obowiązek z rozwiązaniem stosunku pracy z członkiem rady. A oferując mu stałą posadę zaraz po ustaniu terminowej, rozwiązujemy z nim jeden stosunek pracy i nawiązujemy kolejny. Praktycy podkreślają jednak, że organizowanie w tej sytuacji głosowania uzupełniającego jest niecelowe.

[b]Rada pracowników kilka razy występowała do pracodawcy o udzielenie informacji. Prezes wprawdzie nie odmawia, ale ignoruje pisma. Nie udziela odpowiedzi ani też nie chce się spotkać z przedstawicielami rady. Jak z tym walczyć?[/b]

W takiej sytuacji najlepiej poprosić o interwencję inspektora pracy. Ten nie ma wprawdzie uprawnień do nałożenia mandatu na prezesa, ale na podstawie art. 19 ustawy może skierować wniosek do sądu grodzkiego o jego ukaranie. Sąd nakłada grzywnę nawet do 30 tys. zł albo nawet wymierza karę pozbawienia wolności. Inspektor pracy występuje tu w roli oskarżyciela publicznego.

[b]Zgodnie z art. 13 ustawy pracodawca musi informować radę pracowników o stanie, strukturze i przewidywanych zmianach w zatrudnieniu oraz o działaniach mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia. Czy ma zatem obowiązek zawiadomić ją o zamiarze zwolnienia pracownika zajmującego kluczowe stanowisko w firmie albo każdego innego pracownika?[/b]

Ustawa nie zawiera konkretnej odpowiedzi na tak postawione pytanie. Posługuje się bowiem hasłami. Należy wobec tego odnieść się do celu unijnej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/14/WE z 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (DzUrz WE L 80 z 23 marca 2002 r.). Dyrektywa powstała po to, by zatrudnieni mieli świadomość tego, co się dzieje wokół nich w środowisku pracy, by nie tracili posad z dnia na dzień. Skoro tak, to rada powinna dostawać np. informacje o:

– planowanych zwolnieniach grupowych,

– sprzedaży części zakładu pracy „wraz z pracownikami”,

– zmianie zatrudnienia na cywilnoprawne.

Pracodawca nie musi jej jednak zawiadamiać o zakończeniu współpracy z pojedynczym pracownikiem. Od tego są bowiem związki zawodowe. Ciekawostką jest świeży i na razie jedyny wyrok sądu w tej sprawie. Sąd Rejonowy dla Warszawy-Pragi uznał 19 marca bieżącego roku (VII GCo 444/07), że pracodawca jest zobowiązany przekazać radzie dane o pełnych kosztach zatrudniania pracowników tymczasowych.

[b]Prezes dostał wniosek rady pracowników o udostępnienie jej średniej wysokości zarobków pracowników jednego z działów. Nie wie, co z tym zrobić. [/b]

Nie musi udzielać takich informacji głównie ze względu na ochronę danych osobowych. Przeciętne pobory mogłyby bowiem sugerować, w jakiej wysokości mają je poszczególni pracownicy z tego działu. Ponadto ustawa nakazuje zawiadamiać radę o sprawach ekonomicznych pracodawcy oraz o dotyczących zatrudnienia. Trudno natomiast uznać, by dane o średniej płacy w danym dziale odzwierciedlały sytuację ekonomiczną przedsiębiorcy. Inaczej by było, gdyby rada poprosiła o podanie przeciętnej pensji w skali całego zakładu. Do takiej informacji rada ma prawo, choć niektórzy eksperci je kwestionują.

[b]Rada pracowników dostała informację o tragicznej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa i planowanych w związku z tym redukcjach grupowych. Zażądała od prezesa, by podał, ile zarabiają poszczególni członkowie zarządu. Wniosek został jednak załatwiony odmownie. Słusznie?[/b]

[b]Tak.[/b] Dane o indywidualnych zarobkach nie składają się na sytuację ekonomiczną firmy, a tym bardziej zatrudnieniową. A tylko takie informacje trzeba radzie przekazywać. Prezes miał zatem rację, nie udzielając takiej informacji. Zwłaszcza że informacje o poborach konkretnej osoby stanowią jej dobro osobiste i są objęte ochroną. Również przepisy o ochronie danych osobowych biorą w ochronę zarobki konkretnych osób.

Poza tym dane o zarobkach kluczowych pracowników stanowią zwykle tajemnicę przedsiębiorstwa.

[b]Zakład angażuje 65 pracowników. Działa w niej jeden 11-osobowy związek zawodowy, który jednak nie zamierza powoływać rady. A to dlatego że żaden z działaczy nie chce w niej zasiąść. Czy związek musi powołać to gremium?[/b]

[b]Nie.[/b] Rzeczywiście organizacji tej służy przymiot reprezentatywnej zgodnie z art. 241[sup]25a[/sup] kodeksu pracy, gdyż skupia ponad 10 proc. pracowników firmy. Skoro tak, to ona samodzielnie powołuje radę pracowników, wskazując po prostu jej członków. Nie muszą nimi zostać sami działacze związkowi. Ważne, by byli pracownikami. Desygnowanie członków gremium jest jednak uprawnieniem związku, a nie jego obowiązkiem. Jeśli więc związek nie kwapi się z desygnacją członków rady, nie należy go do tego zmuszać. Natomiast niechęć organizacji w tej sytuacji jest niezrozumiała. Ustanowienie rady przyniosłoby jej przecież same korzyści. Rady są bowiem określane mianem zbrojnego ramienia związku, ponadto więcej pracowników jako jej członkowie korzystałoby z ochrony przed zwolnieniem.

[b]Czy pracodawca musi ten związek powiadomić o możliwości powołania rady i jej kompetencjach?[/b]

[b]Nie.[/b] Informację taką przekazują zatrudnionym wyłącznie pracodawcy, u których w ogóle nie działa związek zawodowy albo działa, ale na tyle słaby i nieliczny, że nie zyskał statusu reprezentatywnego. Wtedy w grę wchodzą tzw. demokratyczne wybory do rady, w których zatrudnieni głosują na kandydatów przez siebie wskazanych. Informację taką musi też przesłać pracownikom zatrudniający mający kilka skłóconych ze sobą związków reprezentatywnych, które nie były w stanie się dogadać co do składu rady. Przechodzimy bowiem wtedy na tzw. mieszany tryb wyborów rady, kiedy to głosują wprawdzie pracownicy, ale na kandydatów zgłoszonych przez te związki. Nie ma natomiast potrzeby sporządzania informacji tam, gdzie funkcjonuje jeden związek reprezentatywny. Potwierdza to art. 26 ust. 2 pkt 2 ustawy.

[b]Jeszcze w połowie poprzedniego roku spółka angażowała 260 osób i powołała w związku z tym pięcioosobową radę pracowników. Teraz, niestety, po wielkich przekształceniach zostało 120 pracowników. Czy wolno wobec tego zmniejszyć liczebność rady? Ustawa przypisuje bowiem firmie mającej od 50 do 250 pracowników trzyosobową radę. [/b]

[b]Nie.[/b] Spadek zatrudnienia nie wpływa w żadnym razie na ograniczenie liczby członków rady pracowników. A to dlatego że ustawa nie przewiduje takich surowych konsekwencji. Natomiast Państwowa Inspekcja Pracy była innego zdania. Twierdziła, że zwolnienie części pracowników poniżej ustawowych limitów powoduje odpowiednią redukcję liczebności rady. Stanowisko to spotkało się jednak z powszechną krytyką ekspertów. Nie wolno zmodyfikować liczebności rady do końca kadencji.

[b]Spółka założyła radę pracowników jeszcze w 2006 r., ale potem przeszła wielką reorganizację i zwolniła ponad połowę załogi. Teraz zatrudnia jedynie 40 osób i chce zlikwidować radę. Może?[/b]

Odpowiedź jest taka sama jak na poprzednie pytanie, czyli nie. Ustawa nakazuje zakładać radę pracowników tam, gdzie średni stan zatrudnienia osiągnie odpowiednio 50 osób (wcześniej 100 osób). Naturalne jest, że firmy się przekształcają i ograniczają liczebność personelu. Gdyby intencją prawodawcy było delegalizowanie rady za każdym razem, kiedy stan zatrudnienia ulegnie redukcji poniżej minimalnych limitów z ustawy, zapisałby to wprost w ustawie. Dlatego rada ma prawo działać w niezmienionym składzie do końca swojej kadencji, czyli przez cztery lata od chwili wyboru. I w tej kwestii inspekcja pracy zajmuje przeciwne stanowisko, ale ono też jest krytykowane przez specjalistów.

[b]Przewodniczący rady pracowników działającej w naszej firmie jest wyjątkowo niekulturalny. Wybuchowy, złośliwy, każde spotkanie z nim w choćby błahej sprawie kończy się awanturą. Łamie przy tym ustalone u nas zasady porządkowe, a czasami bezpieczeństwa i higieny pracy. Czy szef może na niego nałożyć karę porządkową?[/b]

[b]Tak[/b]. Wprawdzie członkowie rady pracowników podlegają ochronie, ale tylko przed zwolnieniem z pracy. Bez zgody tego organu nie możemy się zatem z nimi rozstać. Przepisy nie zabraniają natomiast dyscyplinowania ich innymi metodami, w tym karą pieniężną. W świetle art. 108 kodeksu pracy grozi ona zatrudnionemu, który nie przestrzega m.in. obowiązujących u przedsiębiorcy reguł organizacyjnych i porządkowych czy przepisów bhp lub przeciwpożarowych. Opisany członek rady dopuścił się takich przewinień. A skoro tak, to zasłużył na karę porządkową. Tym bardziej że jako przewodniczący ciała przedstawicielskiego załogi powinien świecić przykładem i dbać o dobre relacje z pracodawcą. Przestrzegamy jednak przed nadużywaniem tej sankcji i używania jako narzędzia zemsty na nielubianym działaczu. Dlatego karę pieniężną nakładamy na członka rady pracowników dopiero w ostateczności. Inaczej narazimy się na zarzut tępienia reprezentanta zatrudnionych.

[b]Supermarket przeprowadza redukcje grupowe. Pracowników do odejścia typuje według kryteriów wieku oraz sytuacji materialnej rodziny. Stosując te warunki, w gronie osób przeznaczonych do zwolnienia znalazłby się członek rady pracowników. Czy możemy dać mu wypowiedzenie z przyczyn go niedotyczących? [/b]

[b]Nie.[/b] Definitywne wymówienie jest w tej sytuacji niedopuszczalne. Co najwyżej wolno mu jednostronnie pogorszyć warunki zatrudnienia za wypowiedzeniem zmieniającym, oferując niższe pobory czy mniej intratną posadę. Gdyby wypowiedzenie zmieniające spowodowało obniżenie wynagrodzenia członka rady pracowników, przysługuje mu dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego, czyli do upływu kadencji. Wynika tak z art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wręczenie mu wypowiedzenia ostatecznego jest możliwe wyłącznie w razie upadłości lub likwidacji firmy. Przestaje wówczas bowiem obowiązywać gwarancja trwałości zatrudnienia.

[b]Jestem dyrektorką ds. kadrowych w wielkim konsorcjum zatrudniającym pięć tysięcy osób w 16 oddziałach rozsianych po całej Polsce. Działa u nas jedna rada pracowników. Wydaje mi się jednak, że przy tak licznej załodze powinno ich być kilka. Ile konkretnie?[/b]

Zasada jest taka, że u jednego pracodawcy działa jedna rada. Problem w tym, że na pojedynczą firmę może się składać nawet kilkunastu pracodawców. Według kodeksu pracy status ten przysługuje nawet jednostce organizacyjnej bez osobowości prawnej, jeśli zatrudnia choćby jednego pracownika w swoim imieniu. O tym, ilu jest pracodawców w danym przedsiębiorstwie, rozstrzyga jego dokument wewnętrzny, np. statut, umowa spółki czy regulamin organizacyjny. W dokumencie tym wolno przewidzieć takich pracodawców zarządzających, wewnętrznych.

[b]Konsorcjum, gdzie pracuję, ma wprawdzie tzw. statut organizacyjny, ale nic nie ma w nim na ten temat.[/b]

Skoro tak, to należy przyjąć, że w firmie jest jeden pracodawca. Nie skorzystała ona z możliwości podziału uprawnień kadrowych między poszczególne oddziały. Nie wprowadziła kilkunastu pracodawców wewnętrznych. Działa w niej zatem prawidłowo jedna rada pracowników.

[b]Spółka zatrudniająca 110 osób podlega restrukturyzacji. Jeden z jej oddziałów przejęła wraz z 30 pracownikami inna firma. Wśród transferowanych znalazł się też sekretarz rady pracowników, wobec tego w organie tym jest jeden wakat. Czy trzeba w związku z tym przeprowadzić wybory uzupełniające do rady?[/b]

To drażliwa kwestia, gdyż ustawa jej nie rozstrzyga. Wybory uzupełniające do rady przewiduje w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy z jej członkiem, zrzeczenia się funkcji, wniosku zatrudnionych o ustanie członkostwa czy odwołania przez związek. Przekształcenia organizacyjne pracodawców natomiast pomija. Przez analogię przyjmujemy jednak, że i w opisanych okolicznościach trzeba rozpisać wybory uzupełniające. Zgodnie bowiem z art. 3 ustawy rada ma prawo do trzech członków.

[b]No dobrze. A jak się przedstawia sytuacja w drugim zakładzie, który po sfinalizowaniu transakcji kupna ma razem 70 pracowników. Czy musi on utworzyć odrębną radę, czy też rolę tego gremium pełni do upływu swojej kadencji przejęty sekretarz rady?[/b]

W takiej sytuacji należy uznać, że sekretarz traci wszelkie uprawnienia wynikające z funkcji pełnionej w radzie działającej w dzielonym podmiocie. Dotyczy to również gwarancji trwałości zatrudnienia. Firma ma natomiast obowiązek zorganizować wybory do swojej rady pracowników.

[b]W fabryce mebli funkcjonowała do niedawna trzyosobowa rada pracowników. W marcu umarł zastępca jej przewodniczącego. Co robić? Obsadzać wakat w trybie wyborów uzupełniających, czy zostawić radę w dwuosobowym składzie do końca kadencji?[/b]

W myśl art. 12 ustawy trzeba przeprowadzić wybory uzupełniające, jeśli wygasł stosunek pracy z osobą w niej zasiadającą. Według art. 63[sup]1[/sup] kodeksu pracy do wygaśnięcia umowy o pracę dochodzi m.in. w chwili śmierci zatrudnionego. Fabryka musi zatem rozpisać wybory uzupełniające, by skompletować skład gremium.

[b]W zakładzie, gdzie funkcjonuje rada pracowników powołana w wyborach demokratycznych, powstał związek zawodowy. Ustawa mówi, że wówczas rada przestaje działać po sześciu miesiącach od dnia, kiedy związek powiadomi pracodawcę o objęciu go zakresem swojego działania oraz o liczbie swoich członków będących pracownikami. Kiedy jednak związek ma prawo wysłać taką informację w firmie? Czy może jeszcze na etapie powołania komitetu założycielskiego? [/b]

[b]Nie. [/b]Pracodawca nie zostałby bowiem jeszcze wtedy objęty zakresem działania zakładowej organizacji związkowej. Struktura zamierzająca dopiero zorganizować związek zawodowy nie jest nim jeszcze. Statut taki zyska dopiero w momencie jej zarejestrowania w sądzie. Od tego dnia związek ma zatem prawo powiadomić pracodawcę o objęciu go zakresem swojego działania i liczbie członków zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Wcześniejsza informacje nie jest skuteczna.

[b]Działam w radzie pracowników. Szef zarzuca nas pismami oraz drobiazgowymi i często niepotrzebnymi informacjami. Nie nadążamy ich przerabiać i analizować. Co robić? [/b]

Nie dać się zwariować. Przede wszystkim rada pracowników nie ma obowiązku odpowiadania na każdą informację, jaką jej dostarczyła firma. Jest to jej uprawnienie. Nie każdą też informację musi z nią konsultować. Proponuję zorganizować spotkanie z władzami pracodawcy i spokojnie porozmawiać o zasadach przyszłej współpracy. Warto też sporządzić porozumienie określające, jakie dane rada ma dostać, kiedy i z jaką częstotliwością. Należy też wyznaczyć minimalny odstęp czasu między przekazaniem informacji a jej konsultacją, tak by rada zdążyła ją spokojnie przeanalizować z ekspertami.