Transakcje przejmowania spółek – M&A (ang. mergers and aquisitions), u nas zwane przejściem zakładu pracy, mogą wywoływać konsekwencje w prawie pracy. Dla pracowników zmienia się bowiem pracodawca, choć automatycznie wstępuje on w prawa i obowiązki poprzednika.

Aby ocenić prawnopracownicze skutki transakcji M&A, należy rozróżnić te transakcje, które obejmują nabycie składników materialnych i niematerialnych przedsiębiorstwa (tzw. asset deal) od tych dotyczących wyłącznie nabycia całości bądź części udziałów (akcji) przedsiębiorstwa (tzw. share deal). Tylko przy transakcjach asset deal może dochodzić do zmiany stosunków prawnych spółki i wyłącznie one mogą wywoływać konsekwencje dla pracowników.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę reguluje art. 23

1

k.p. W razie przejścia zakładu pracy bądź jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w stosunku pracy wszystkich przejętych pracowników. Przejście wszystkich elementów stosunku pracy następuje automatycznie. Nie zależy więc od żadnych czynności podwładnego czy szefa bądź od tego, czy zostaną spełnione dodatkowe warunki.

Nowy wchodzi w ogół praw i obowiązków wynikających z zawartych umów o pracę między pracownikami i starym pracodawcą. Sukcesja obejmuje wszystkie elementy stosunku pracy, tak jak były one ukształtowane w firmie przejmowanej. Wynikają one z umów o pracę zawartych ze starym pracodawcą, jak i z postanowień układów zbiorowych lub innych regulacji zbiorowych.

Po przejęciu można jednak zmienić warunki zatrudnienia, w tym wynagradzania na zasadach ogólnych. Wyjątek dotyczy przejmowanych pracowników, którzy w dotychczasowej firmie byli objęci układem zbiorowym. Pracodawca przejmujący jest wówczas związany w świetle art. 241

8

k.p. postanowieniami układu z mocy prawa przez roku od dnia przejścia. Potem może pogorszyć tym osobom warunki zatrudnienia.

Automatyczne przeniesienie stosunku pracy zawarte w art. 23

1

k.p. odnosi się wyłącznie do tych, którzy nawiązali stosunek pracy na podstawie umowy o pracę. Zatrudnieni na innych podstawach (np. powołania, mianowania) nie będą więc nim objęci. Wobec takich osób nowy szef jest wyłącznie zobowiązany, aby złożyć propozycję nowych warunków pracy i płacy. Wskazuje przy tym termin nie krótszy niż siedem dni na ich przyjęcie lub odrzucenie. Jeśli strony nie uzgodnią warunków, dotychczasowa umowa rozwiązuje się z zachowaniem określonego w niej okresu wypowiedzenia.

Wielu pracodawców często zawiera umowy cywilne, inne niż umowa o pracę, choć zatrudniony faktycznie wykonuje pracę, spełniając wszystkie warunki potrzebne do nawiązania stosunku pracy. Może więc się zdarzyć, że świadczący pracę np. na zleceniu zostanie objęty art. 23

1

k.p., a jego stosunek pracy automatycznie trafi do nowego pracodawcy.

Spółka A zatrudnia dziesięciu pracowników na umowy o pracę oraz pięć osób na umowy-zlecenia. Przejmująca ją spółka B stanie się automatycznie pracodawcą dla wszystkich 15 osób (zakładając, że wykonujący zlecenia będą wykonywali pracę przy spełnieniu przesłanek nawiązania stosunku pracy).

Nowemu przełożonemu przysługuje prawo modyfikacji warunków pracy i płacy zawartych w umowach o pracę. Ale ta zmiana może nastąpić wyłącznie w ogólnym trybie i na zasadach przewidzianych w prawie pracy.

Zgodnie z art. 231 § 2 k.p. za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na nowego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Gwarantuje to zachowanie świadczeń pracownikom. Zgodnie z tą zasadą zatrudniony może żądać całości lub części przysługujących mu świadczeń (które stały się wymagalne przed przejęciem części zakładu pracy) od obu pracodawców łącznie bądź od każdego z nich z osobna. Natomiast zaspokojenie go przez któregokolwiek z nich zwalnia drugiego z odpowiedzialności, przy czym aż do zupełnego zaspokojenia zatrudnionego obydwaj pozostają zobowiązani. Jeżeli pracownikowi przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe u pracodawcy A, po przejściu zakładu będzie mógł żądać zapłaty dodatkowego wynagrodzenia również od nowego przełożonego.

Przekazujący i przejmujący muszą powiadomić na piśmie pracowników o planowanym przejściu zakładu lub jego części. Trzeba to zrobić na co najmniej 30 dni przed planowanym przejściem. Jeśli jednak pracodawcy nie wywiążą się z tego obowiązku, nie wpływa to na ważność przejęcia. Może jedynie rodzić odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach z art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. Ponadto wymóg ten powstaje wyłącznie, gdy zarówno u starego, jak i u nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Art. 23

1

§ 4 k.p. pozwala pracownikowi swobodnie zdecydować, czy pozostanie w dotychczasowym stosunku pracy, czy rezygnuje z zatrudnienia u nowego pracodawcy. Podwładny może więc rozwiązać umowę o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem pracodawcy w okresie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy bądź jego części.

Natomiast na podstawie art. 23

1

§ 6 k.p. przejście zakładu bądź jego części nie może uzasadniać wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy. Ten zakaz dotyczy jedynie powołania faktu przejścia firmy bądź jej części jako bezpośredniej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Nie odnosi się on natomiast do wszelkich konsekwencji tej operacji, polegających na niezbędnych zmianach organizacyjnych w przejętym zakładzie, niezwiązanych jednak z samym przejęciem. Te mogą być podstawą wypowiedzenia stosunku pracy tylko na zasadach ogólnych.

Nowy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, powołując się np. na konieczność redukcji zatrudnienia związaną z nierentownością firmy niezależną od przejścia bądź z brakiem stanowiska odpowiadającego kompetencjom i umiejętnościom pracownika.

Ponadto z art. 23

1

§ 6 k.p. nie wynika zakaz wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę będącego w trakcie likwidacji, którego zadania przejmuje inny podmiot.

Jeśli w zakładzie, który ma być przejęty, działa zakładowa organizacja związkowa, dodatkowo stosuje się art. 26

1

ustawy z 23 maja 1993 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)

. Nakazuje on pracodawcom poinformować związek o planowanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części. Uwzględnia się w tym:

- przyczyny przejścia,

- prawne, ekonomiczne i socjalne skutki przejścia,

- zamierzone działania pracodawcy/ów dotyczące warunków zatrudnienia, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Dzięki tym danym organizacje oceniają, czy planowane przejście będzie korzystne dla pracowników. Art. 26

1

§ 3 ustawy o związkach zawodowych nakłada zarówno na nowego, jak i na starego szefa wymóg przystąpienia do negocjacji na żądanie związków, jeżeli zamierzają podjąć jakiekolwiek działania w sprawie zatrudnienia (w ciągu 30 dni od przekazania informacji o planowanych działaniach).

Chodzi o zawarcie porozumienia określającego przyszłe warunki zatrudnienia. Wiąże ono obie strony i jest traktowane jako umowa zbiorowego prawa pracy. Jeśli jednak strony nie osiągną kompromisu, pracodawcy samodzielnie podejmą działania dotyczące zatrudnienia. Uwzględniają jednak wcześniejsze ustalenia z organizacjami związkowymi.

Przy przejęciu niektórzy pracodawcy będą też musieli stosować ustawę z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzeniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550). Dodatkowe konsultacje i zasady informowania pracowników w razie utworzenia rady pracowników będą od 23 marca 2008 r. obowiązywać zatrudniających co najmniej 50 pracowników.

Art. 23

1

k.p. nie definiuje podstawowych pojęć zawartych w tym przepisie, czyli zakładu pracy oraz jego przejścia (przeniesienia). W ich interpretacji pomaga orzecznictwo Sądu Najwyższego (np. wyrok z 29 listopada 2005 r., II PK 391/04, oraz wyrok z 20 listopada 1996 r., I PKN 21/96) i doktryna.

Przez zakład pracy należy rozumieć wyodrębnioną jednostkę tworzącą pewną zorganizowaną całość zatrudniającą pracowników. Pojęcie to obejmuje zarówno składniki majątkowe, jak i system organizacyjny oraz załogę przedsiębiorstwa. Według SN częścią zakładu pracy jest taka jego część, jaka może być potraktowana jako placówka zatrudniająca pracownika, a więc zespół składników umożliwiający mu wykonywanie pracy.

Natomiast przejście zakładu pracy to termin bardzo szeroki. W zasadzie obejmuje wszystkie postacie przekształceń organizacyjnych przedsiębiorstwa, z którymi wiąże się zmiana pracodawcy. Ich podstawą może być zarówno czynność prawna (np. sprzedaż, dzierżawa), jak i inne zdarzenia (np. decyzja administracyjna, orzeczenie sądu, dziedziczenie). Do przejścia zakładu dojdzie w wyniku dziedziczenia przez syna warsztatu samochodowego po ojcu, w którym zatrudnionych jest dwóch pracowników. Chwilą przejścia będzie moment objęcia spadku przez syna na podstawie kodeksu cywilnego.

Aby zastosować art. 23

1

k.p., obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę. Ponadto do przejścia zakładu lub jego części wystarcza faktyczne przejęcie majątku i zadań firmy przez nowego pracodawcę. Nie ma natomiast znaczenia, czy dotychczasowy i nowy pracodawca działali zgodnie (tj. w porozumieniu) dla osiągnięcia tego celu.

Autor jest prawnikiem w kancelarii Gessel, doktorantem na interdyscyplinarnych studiach doktoranckich prowadzonych przez Wydział Stosunków Międzynarodowych i Politycznych Uniwersytetu Jagiellońskiego

DOBRA FIRMA we współpracy z kancelarią Gessel przedstawia cykl poświęcony zagadnieniom związanym z łączeniem się i przejmowaniem spółek. Wczoraj wyjaśnialiśmy, czym różni się łączenie od przejęcia. Dziś omawiamy konsekwencje dla pracowników łączących się lub przejmowanych przedsiębiorstw. Natomiast w czwartek napiszemy o zagadnieniach podatkowych tych transakcji.