Obowiązek konsultacji wypowiedzenia

Czy pracodawca ma obowiązek skonsultować z organizacją związkową, która reprezentuje pracownika, składane mu wypowiedzenie zmieniające w części dotyczącej miejsca pracy oraz wysokości wynagrodzenia? – pyta czytelnik.

Odpowiada Marcin Wojewódka, radca prawny w Wojewódka Pabisiak Kancelaria Radców Prawnych:

Należy przede wszystkim wskazać, że art. 38 § 1 kodeksu pracy stanowi, iż o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Przepis art. 42 § 1 kodeksu pracy stanowi natomiast wprost, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wszystkich wypowiedzeń wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Zestawienie wskazanych przepisów oznacza, iż o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy – tak jakby chodziło o wypowiedzenie definitywne – pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Pismo pracodawcy powinno także zawierać przyczynę uzasadniającą.

Potwierdza to zarówno doktryna prawa pracy, jak i pośrednio orzecznictwo Sądu Najwyższego. Otóż w wyroku z 14 czerwca 2005 r. w sprawie o sygnaturze I PK 289/04 Sąd Najwyższy orzekł, iż „Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy na podstawie art. 10 ust. 4 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy z mocy przepisów kodeksu pracy lub przepisów szczególnych mogło być dokonane tylko po uprzedniej konsultacji w trybie art. 38 k.p.”.

W wyroku z 10 listopada 1999 roku w sprawie o sygnaturze I PKN 342/99 Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, iż „W razie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy należy przepisy o wypowiedzeniu bezterminowej umowy o pracę stosować odpowiednio (art. 42 § 1 kodeksu pracy). W odniesieniu do wypowiedzenia funkcji lidera grupy instrumentów w orkiestrze symfonicznej i zaoferowania pracy na stanowisku muzyka takiej grupy, ogranicza to przedmiot sądowej kontroli takiego wypowiedzenia do jego legalności, a więc z wyłączeniem badania merytorycznej zasadności zmiany, chyba że stanowi ona szykanę”.

Obydwa przytoczone orzeczenia Sądu Najwyższego zachowują aktualność po dziś dzień.

Pracodawca powinien również pamiętać, że jego oświadczenie o wypowiedzeniu pracownikowi warunków pracy i płacy powinno zawierać wskazanie przyczyny wypowiedzenia. Ze względu na treść obowiązujących przepisów nie jest to konieczne tylko wtedy, gdy wypowiedzenie zmieniające dotyczy pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony.

Wskazana przez pracodawcę przyczyna musi być prawdziwa i rzeczywista, w przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać uznane przez sąd pracy za bezzasadne.

Wypowiedzenie co do zasady powinno zostać dokonane na piśmie. Ponadto dokument powinien zawierać pouczenie dla pracownika, że może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków (przed upływem połowy okresu wypowiedzenia) oraz o tego skutkach (rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia). Brak stosownej informacji w dokumencie wręczonego wypowiedzenia przedłuży pracownikowi czas na podjęcie decyzji aż do końca okresu wypowiedzenia.

Forma oświadczenia nie została przez ustawodawcę określona, a to upoważnia do wniosku, że dopuszczalna jest każda (pisemna, ustna, a także dorozumiana – czyli przez czynności faktyczne), która w sposób dostateczny wyrazi wolę stron stosunku pracy.

Należy jednakże pamiętać o dyspozycji art. 29 kodeksu pracy, który wprowadza zasadę pisemności w stosunkach pracy, chociaż jednocześnie brak zachowania formy pisemnej nie skutkuje nieważnością.

Ponadto oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Pracodawca musi również pamiętać, iż ewentualna decyzja pracownika o odwołaniu do sądu pracy od otrzymanego wypowiedzenia nie upoważnia do założenia, że pracownik tym samym odmówił przyjęcia nowych warunków pracy i płacy.