Spółki kapitałowe chcą mieć dobrych zarządców. Szybkich, sprawnych, wykwalifikowanych. Często jednak przyjęty kandydat szybko zawodzi pokładane w nim nadzieje władz zwierzchnich. Dlatego nie garną się one do proponowania mu od razu etatu czy kontraktu menedżerskiego. Takie umowy oznaczają zobowiązania, a wtedy trudniej się rozstać. Zarządcy z kolei chcieliby jak najbardziej zabezpieczyć swoje interesy. A nic im lepiej tego nie zagwarantuje, jak zatrudnienie pracownicze czy, w drugiej kolejności – cywilne. Przedstawiamy kilka wskazówek, jak pogodzić te sprzeczne interesy.

Przede wszystkim należy wyjaśnić, że samo powołanie na członka zarządu spółki kapitałowej nie przesądza jednocześnie formy zatrudnienia zainteresowanego. Kodeks spółek handlowych zakłada jedynie, że może on być jednocześnie pracownikiem spółki. Nie ma jednak przeszkód, by stanowisko sprawował także na podstawie umowy cywilnej, zwanej najczęściej kontraktem menedżerskim lub umową o zarządzanie. Stosujemy wtedy do niej – zgodnie z art. 750 kodeksu cywilnego – przepisy o zleceniu.

Spółki często idą na skróty, zastępując np. radę nadzorczą przez jednego z jej członków lub nienależycie umocowują swojego pełnomocnika ustanawianego uchwałą wspólników czy walnego zgromadzenia. Wszelkie takie ułatwienia orzecznictwo zwalcza z całym rygoryzmem. Przykładowo według wyroku Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 489/97) zatrudnienie członka zarządu spółki z o.o. na umowę o pracę z naruszeniem zasad reprezentacji powoduje bezwzględną nieważność tej umowy. Niemniej, nawet jeśli umowa o pracę okazała się nieważna, a zatem nie stworzyła zobowiązań stron w momencie jej zawarcia, zobowiązania takie powstają wraz z dopuszczeniem pracownika do pracy na warunkach tej umowy (wyrok SN z 5 listopada 2003 r., I PK 633/02).

Członek zarządu może pełnić funkcję bezumownie, tylko na mocy samego aktu powołania go w skład gremium. W takiej sytuacji odpowiednią uchwałę podejmuje najczęściej zgromadzenie wspólników w spółce z o.o., a w akcyjnej – rada nadzorcza. W świetle wyroku SN z 28 lipca 1999 r. (I PKN 171/99): obowiązek członka zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością wykonywania czynności związanych z prowadzeniem spraw spółki może wynikać bezpośrednio z art. 201 § 2 k.h. (obecny art. 208 k.s.h. – przyp. aut.), jeżeli nie została z nim zawarta umowa o pracę lub inna umowa. Wybierając formę zatrudnienia członka zarządu, należy brać pod uwagę cele temu przyświecające. A więc przede wszystkim stworzenie obopólnego systemu motywacji, który pozwoli docenić osiągane przez menedżera efekty oraz zrównoważy ryzyko obydwu stron.

Znacznie korzystniejsze może się okazać zaangażowanie menedżera w ramach kontraktu menedżerskiego lub innego o zarządzanie. Zasada wolności umów pozwala bowiem na ułożenie zasad współpracy tak, jak chcą tego strony. Ogranicza ich tylko zastrzeżenie z art. 353 1 k.c., by treść lub cel takiego kontraktu nie sprzeciwiały się naturze stosunku, ustawie czy zasadom współżycia społecznego. Tak szerokich możliwości manewru nie daje natomiast pracownicza forma zatrudnienia. Prosocjalne prawo pracy chroni bowiem i uprzywilejowuje zatrudnionych. Tylko umowa cywilna gwarantuje jako taką przewidywalność skutków prawnych i finansowych zatrudnienia członka zarządu. Pozwala w szczególności na skorelowanie długości umowy z czasem sprawowania funkcji członka zarządu. Jak zdecydował SN w orzeczeniu z 10 sierpnia 2000 r., kadencyjność organów spółki prawa handlowego nie wymaga zawierania z członkami zarządów umów o pracę na czas określony równy okresowi kadencji (I PKN 758/99).

W praktyce spółki często oferują członkom zarządu umowy na czas nieokreślony. Samo wygaśnięcie mandatu wraz z upływem kadencji (art. 200 § 1 – 3 oraz art. 370 § 4 k.s.h.) nie oznacza wówczas jednoczesnego rozwiązania stosunku pracy. Firma musi złożyć w tym celu odrębne oświadczenie woli, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy. Będzie to więc wypowiedzenie albo propozycja rozstania za porozumieniem. Angażu bezterminowego nie sposób też skorelować z czasem sprawowania funkcji członka zarządu. A to za sprawą art. 41 k.p., według którego nie wolno dać wypowiedzenia podczas urlopu pracownika i innej usprawiedliwionej nieobecności, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do zakończenia umowy bez wypowiedzenia. Nadużywając tej ochrony, odwołani prezesi idą nagle na długie zwolnienia lekarskie. Tak było w 113 na 150 badanych przez autorów przypadkach odwołania członków zarządu mających stałe umowy. Chorowali nagle zaraz po usunięciu z zarządu, przekreślając na wiele miesięcy możliwość wręczenia im wypowiedzeń. Inny przykład: odwołany wiceprezes wydawnictwa został wybrany na przewodniczącego działającej w spółce zakładowej organizacji związkowej w nocy tuż przed zamierzonym wręczeniem mu wymówienia. Drugi członek tego zarządu uciekł z kolei na posadę społecznego inspektora pracy. Takich problemów nie mają tymczasem menedżerowie na umowach cywilnych.

Problemu nie eliminuje również zatrudnienie menedżera na okresową umowę o pracę równą okresowi kadencji zarządu. Nawet wówczas mogą powstać problemy w razie jego szybszego odwołania. Spółka będzie mogła dać mu wtedy wypowiedzenie, jeśli angaż to dopuszcza i pracownik nie ucieknie na zwolnienie chorobowe. Niewiele przy tym firmom pomoże liberalne podejście sądów do niektórych zasad rozwiązywania umów o pracę z zarządcami. Wyraża się ono uznaniem samego faktu odwołania z zarządu za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, brakiem obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzenia ze związkiem czy surową oceną niektórych żądań menedżerów na płaszczyźnie zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Wprawdzie łagodzą one nieco wydźwięk niektórych przepisów ochronnych w odniesieniu do członków zarządu, ale nie wyłączają przecież ich stosowania. Menedżerowie lubią tymczasem umowy o pracę. Pociąga ich przede wszystkim:

- korzystanie z niezbywalnych uprawnień pracowniczych, jak urlop wypoczynkowy,

- silna i wszechstronna ochrona wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy,

- szczególne uprawnienia na wypadek choroby lub macierzyństwa,

- ochrona trwałości stosunku pracy,

- możliwość dochodzenia roszczeń z umowy przed sądem pracy wolnym, co do zasady, od opłat sądowych.

Wybór formy zatrudnienia determinuje także koszty. Z podatku dochodowego od wynagrodzenia członka zarządu zatrudnionego na umowę o pracę potrącamy koszty uzyskania tak jak od innych pracowników. Niektóre świadczenia, jakie dostanie od spółki, będą wtedy wolne od podatku. Dotyczy to np. szkolenia opłaconego przez spółkę podwyższającego jego kwalifikacje, które korzysta z ulgi określonej w art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn. DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm., dalej updof). Przychód menedżera sprawującego funkcję tylko na podstawie powołania lub ewentualnie kontraktu menedżerskiego pomniejszamy za to o podstawowe koszty uzyskania ze stosunku pracy. Jeśli jednak mają umowę-zlecenie, przysługują im wyższe, bo 20-proc. koszty. Potrącamy je z przychodu pomniejszonego o potrącone przez płatnika w danym miesiącu składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz ewentualne ubezpieczenie chorobowe ze środków zatrudnionego. Istnieje ryzyko, że organy podatkowe uznają taką umowę za podobną do kontraktu menedżerskiego lub umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem i zakwestionują wyższe koszty. Trzeba będzie wtedy zastosować podstawowe koszty pracownicze (zob. pismo Izby Skarbowej w Gdańsku z 16 czerwca 2004 r., BI/005-0316/04).

Andrzej Patulski jest profesorem na Uniwersytecie Warszawskim

Grzegorz Orłowski jest radcą prawnym

Prawo nie ogranicza, co do zasady, swobody stron w doborze formy angażu menedżera. Odbywa się to – jeżeli umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością lub statut spółki akcyjnej nie stanowią inaczej – wedle ich swobodnego uznania. Zatrudniając go, spółki muszą bezwzględnie przestrzegać zasad reprezentacji. Oto one:

- spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą wspólników (art. 210 kodeksu spółek handlowych),

- spółkę akcyjną – rada nadzorcza albo pełnomocnik powołany uchwałą walnego zgromadzenia (art. 379 k.s.h.).

Opisane zasady reprezentacji mają charakter bezwzględnie obowiązujący, a ich złamanie powoduje – zgodnie z art. 58 k.c. – nieważność czynności prawnej.