Zanim wręczysz pracownikowi wypowiedzenie

Zatem okres wypowiedzenia to czas, jaki ma upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy do jej rozwiązania.

Wyjątek stanowi ustanie stosunku pracy przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 3 k.p.). Wówczas umowa rozwiązuje się ze skutkiem natychmiastowym, ale oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi skutecznie dotrzeć do strony przeciwnej. To jednak najbardziej ekstremalny sposób rozstania pracodawcy i pracownika.

Kodeks pracy reguluje zagadnienia związane z rozwiązaniem umów o pracę w rozdziale drugim. Art. 30 § 1 k.p. określa sposób rozwiązania umowy o pracę. Można to zrobić:

- na mocy porozumienia stron,

- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

- z upływem czasu, na jaki została zawarta,

- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania została zawarta.

Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (art. 30 §3 k.p.) i dla celów dowodowych w razie sporu lepiej je tak składać. Tym bardziej że drugiej stronie zależy na tym, aby zapoznała się z jego treścią. Zgodnie zuchwałą Sądu Najwyższego z 2 października 2002 r. (III PZP 17/02) nawet doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art.264 §1 k.p., ale stanowi to naruszenie art.30 §3 k.p.

W piśmie wypowiadającym pracę szef musi dodatkowo pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się do sądu. Wskazuje wymagany termin na wniesienie odwołania oraz podaje konkretnie, do jakiego sądu ono przysługuje i gdzie mieści się sąd.

Wypowiedzenie umowy o pracę wywołuje skutek niezależnie od zgody drugiej strony. Nawet jeżeli pracownik odmawia przyjęcia go do wiadomości, to wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za skutecznie dokonane, jeśli zostało złożone w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią.

Ze względu na planowaną reorganizację firmy pracodawca postanowił rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę z panem Janem. Wypowiedzenie przekazał do działu kadr, o czym pracownik został osobiście poinformowany przez pracodawcę. Pracownik odmówił jednak przyjęcia tego wypowiedzenia. Stwierdził, że go nie podpisze, a zatem szef nie będzie mógł go zwolnić z pracy. Jednocześnie zagroził pracodawcy, że gdy to uczyni, założy mu sprawę o odszkodowanie. Pracodawca nie musi się jednak obawiać takiego szantażu, bo wypowiedzenie zostało dokonane we właściwy sposób i jeśli tylko nie zawiera żadnych uchybień (np. nie narusza okresu wypowiedzenia), wywoła zamierzony przez pracodawcę skutek -rozwiązanie, po upływie okresu wypowiedzenia, stosunku pracy z panem Janem.

Przy umowie na czas nieokreślony pracodawca musi skonsultować zamiar wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje pracownika. Nie wystarczy przy tym powiadomić związku o takim planie. Ma on również poznać powód rozstania z pracownikiem (art. 38 § 1 k.p.).

Organizacja związkowa ma 5 dni od otrzymania takiego zawiadomienia na to, aby zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia do jego zamiarów. Dopiero po uzyskaniu stanowiska związku, którym szef nie jest związany, może on wręczyć zatrudnionemu pismo wypowiadające.

Do zakładowego stażu pracy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia na umowę o pracę u danego pracodawcy. Dotyczy to umowy o pracę na:

- okres próbny,

- czas określony (w tym umowy na zastępstwo),

- czas wykonywania określonej pracy,

- czas nieokreślony.

Zlicza się wszystkie takie okresy, nawet jeżeli rozdzielały je przerwy (uchwała Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2003 r., IIIPZP20/02). Istotne jest samo pozostawanie w stosunku pracy z danym pracodawcą, nawet gdy pracownik okresowo nie świadczył pracy. Uwzględnia się więc okresy zwolnień lekarskich, urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego lub wychowawczego, kiedy w rzeczywistości pracownik nie wykonuje pracy. Do zakładowego stażu pracy wlicza się także okres urlopu bezpłatnego, o ile udzielono go w trybie art.174k.p.

Wyjątkowo do zakładowego stażu pracy dolicza się okres pracy w poprzedniej firmie w sytuacjach określonych w art. 36 § 1k.p. Uwzględnia się więc okres zatrudnienia u poprzednika, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w drodze przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 23k.p., bądź gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę.

Ponadto do zakładowego stażu pracy wlicza się okresy pracy wykonywanej u pracodawcy na podstawie powołania lub mianowania, jeżeli stosunek pracy zawarty na takiej podstawie przekształcił się w umowny stosunek pracy. Podobnie jest z zaliczaniem okresu pracy wykonywanej na podstawie wyboru. Chodzi o sytuację, gdy po upływie kadencji osoba zatrudniła się u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę.

- pracownik tymczasowy

Do zakładowego stażu pracy nie zalicza się okresu pracy wykonywanej wcześniej dla obecnego pracodawcy na podstawie umowy o pracę tymczasową zawartej z agencją pracy tymczasowej.

Pracownik tymczasowy wykonuje pracę na rzecz i pod kierownictwem dzierżawiącego go pracodawcy (tzw. pracodawcy użytkownika). Tak stanowi art. 2 pkt 2 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr166, poz. 1608).

Stosunek pracy istnieje jednak tylko między agencją pracy tymczasowej i pracownikiem tymczasowym. Zakładowy staż pracy obejmuje wyłącznie okresy pozostawania w stosunku pracy z konkretnym pracodawcą, z zastrzeżeniem przypadków wskazanych w art. 36§ 1 k.p. Skoro pracodawca użytkownik i agencja pracy tymczasowej to dwa różne podmioty, to przy obliczaniu stażu zakładowego nie sumuje się okresów zatrudnienia u tych pracodawców.

- umowy cywilnoprawne

Nie dolicza się też okresów współpracy wykonywanej na podstawie umów-zleceń lub o dzieło. Ponadto w zakładowym stażu pracy nie można uwzględnić stażu zawodowego, o którym mowa w art. 2 ust. 1 pkt 34 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU nr 99, poz. 1001 ze zm.).

Taki staż polega na tym, że bezrobotny nabywa umiejętności praktyczne do wykonywania pracy, wykonując zadania w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą. Mimo że w rzeczywistości stażysta wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, to jednak nie na podstawie umowy o pracę.

- urlop bezpłatny

Na zasadzie wyjątku do zakładowego stażu pracy nie wlicza się też okresu pozostawania na urlopie bezpłatnym udzielonym według art. 174 k.p.

- dla umów o pracę zawartych na okres próbny:

- 3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

- tydzień, gdy taką umowę zawarto na dłużej niż 2 tygodnie,

- 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 k.p.);

- dla umów o pracę zawartych na czas określony, jednak nie krótszy niż 6 miesięcy - 2 tygodnie (art. 33 k.p.). To rozwiązanie jest wyjątkiem od reguły, dlatego będzie dopuszczalne tylko wtedy, gdy strony wyraźnie wprowadzą zapis o wcześniejszym wypowiedzeniu umowy (zawartej na czas określony). Jeżeli ta podstawowa przesłanka zostanie spełniona, wówczas, jak podkreślił Sąd Najwyższy w uchwale z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94), każda ze stron umowy o pracę będzie mogła wypowiedzieć ją w dowolnym czasie trwania umowy;

- dla umów o pracę zawartych na czas nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

- 2 tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

- miesiąc, gdy okres zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 § 1 k.p.).