Pracodawca może ukarać pracownika za naruszenie reguł panujących w zakładzie

Pozostawanie w stosunku pracy obliguje podwładnych do podporządkowania się regułom panującym w zakładzie. Jeśli pracownik się do nich nie stosuje, pracodawca może go ukarać.

Jakie przepisy

Regulują to art. 108–113 kodeksu pracy. Karę nagany lub upomnienia wolno nałożyć za to, że pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych. Stanie się to także, gdy narusza przyjęty sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy.

Na tym jednak nie kończy się katalog kar. W pewnych wypadkach pracodawca może nałożyć też na pracownika karę pieniężną. Wymierzy ją za to, że podwładny narusza przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowe, opuszcza miejsce pracy bez usprawiedliwienia, stawia się do niej w stanie nietrzeźwym lub spożywa alkohol w czasie pracy.

Przykład

Pani Anna powinna rozpoczynać pracę codziennie o godz..8 i potwierdzać przybycie do firmy podpisem na liście obecności, która jest dostępna w recepcji. Przez kilka dni bez żadnych wyjaśnień pracownica rozpoczynała zadania o godz. 8.30, a obecności nie potwierdzała zgodnie z przyjętymi w zakładzie zasadami. Mimo upomnień przełożonego, sytuacja powtarzała się. Zachowanie takie upoważnia szefa do wymierzenia pracownicy kary.

Mając podstawy do zdyscyplinowania zatrudnionego, pracodawca musi przestrzegać pewnych zasad nałożonych przez przepisy.

W terminie

Po pierwsze powinien to zrobić w odpowiednim czasie, czyli przed upływem dwóch tygodni od uzyskania informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego, ale nie później niż po trzech miesiącach od dopuszczenia się tego uchybienia. Po drugie szef ma prawo nałożyć sankcję dopiero po wcześniejszym wysłuchaniu pracownika. Ma to na celu z jednej strony – zobiektywizować decyzję przełożonego, z drugiej zaś – umożliwić pracownikowi wyjaśnienie istotnej dla niego sprawy, zanim dojdzie do uruchomienia formalnego postępowania. Dlatego wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie sankcji. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 605/98).

Przykład

Przełożony pana Michała dowiedział się 5 stycznia 2013 r., że ten 20 grudnia 2012 r. nie pojawił się u klienta, u którego miał serwisować urządzenia pomiarowe. Nie usprawiedliwił swojej nieobecności ani przed klientem, ani przed przełożonym. Jeżeli szef zamierza ukarać za to pana Michała, powinien to zrobić najpóźniej 19 stycznia, a do tego czasu wysłuchać pracownika.

Jeśli winowajcy nie ma w pracy i jego nieobecność uniemożliwia wysłuchanie, dwutygodniowy bieg nie rozpoczyna się, a rozpoczęty zawiesza się do powrotu pracownika do firmy. Pracodawca nie musi osobiście wysłuchiwać pracownika. Może do tego upoważnić inną osobę (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98).

Co uwzględnić

Decydując się na sankcję, szef powinien wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków służbowych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Nie mniej jednak wymierzenie kary upomnienia jest uzasadnione nawet przy niewielkim stopniu winy (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99), np. opuszczeniu spotkania w firmie czy odmowie zastąpienia kolegi podczas dyżuru w pracy.

O ile kara pieniężna może uszczuplić budżet pracownika? Jeśli szef ma podstawy do tego, aby finansowo ukarać, np. pracownik spożywał alkohol w miejscu pracy, nie może to uszczuplenie mieć dowolnej wysokości. Kodeks pracy chroni wynagrodzenie pracownicze. Zgodnie z art. 108 § 3 k.p. kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej absencji nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia podwładnego. Natomiast łączne kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3 k.p. Chodzi o:

Przykładowo: jeżeli pracownik miał w miesiącu dwudniową nieusprawiedliwioną nieobecność, to na jego koniec (o ile szef nałoży na niego karę) wynagrodzenie zostanie pomniejszone o trzy dniówki, tj. dwie dniówki za nieobecność i jedna dniówka jako sankcja pieniężna za jedno przekroczenie.

Jak powiadomić

Pracodawca musi poinformować pracownika o nałożonej karze na piśmie. Powinno ono zawierać:

Jeżeli podwładny zna treść przedkładanego mu pisma, ale nie chce go przyjąć, to i tak nałożenie kary jest wobec niego skuteczne. Uznaje się, że pracownik został prawidłowo zawiadomiony o nałożonej sankcji (wyrok SN z 26 czerwca 2000 r., I PKN 716/99). W takiej sytuacji warto informować podwładnego o karze w obecności osoby trzeciej, np. pracownika działu kadr i sporządzić po tym zdarzeniu notatkę.

Jeżeli pracownik nie zgadza się i uważa, że sankcja została na niego nałożona z naruszeniem przepisów prawa, to może w ciągu siedmiu dni wnieść sprzeciw. Z kolei pracodawca ma 14 dni na jego rozpatrzenie. Jeśli się do niego nie odniesie w tym czasie, przyjmuje się, że szef uznał sprzeciw pracownika. Jeżeli natomiast podtrzyma swoją decyzję, pracownikowi pozostaje tylko droga sądowa. Na wniesienie powództwa ma 14 dni od otrzymania zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu. Z pozwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej podwładnemu wolno wystąpić dopiero po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, czyli po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98). Sąd nie może kary zmienić, np. zamienić pieniężnej na upomnienie. Może natomiast ją uchylić.

Uchyloną przez sąd sankcję uważa się za niebyłą. W następstwie postanowienia uchylającego nałożoną karę należy usunąć odpis zawiadomienia o sankcji z akt pracowniczych, a nałożoną karę pieniężną zwrócić pracownikowi (z odsetkami). Odpis zawiadomienia o nałożonej sankcji przez rok przechowuje się w aktach pracownika. Po roku nienagannej pracy dokument ten usuwa się z teczki pracownika, a karę uważa się za niebyłą. Przed upływem tego terminu dokument wolno usunąć na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej lub z inicjatywy szefa.

Pracodawca nie wykorzysta dowolnie wpływów z kar pieniężnych. Zgodnie z art. 108 § 4 k.p. może je przeznaczyć wyłącznie na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Żegnaj posado!

Kara to uprawnienie, a nie obowiązek jej zastosowania wobec winowajcy. Niemniej jednak zachowanie pracownika będące podstawą wymierzenia kary porządkowej może stanowić także powód rozwiązania z nim stosunku pracy. Jak podkreślił SN w wyroku z 25 października 1995 r. (I PRN 77/95), wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.