Na potencjalnie mobbingowanym pracowniku spoczywa obecnie ciężar udowodnienia uporczywości i długotrwałości nękania lub zastraszania. Ponadto działania takie powinny wywołać u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz spowodować lub mieć na celu poniżenie go lub ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Te przesłanki powinny być spełnione łącznie.

W praktyce okazuje się, jak istotne będzie w tych sprawach nie tylko indywidualne podejście, które uwzględnia okoliczności poszczególnych zdarzeń, ale także subiektywna ocena osoby mobbingowanej. Ponadto wszystko to, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, powinno opierać się na obiektywnych kryteriach.

Po przeanalizowaniutych przesłanek mobbingowany staje przed dylematem, czy dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za krzywdę, czy rozwiązać umowę o pracę i żądać odszkodowania. Pierwsze rozwiązanie wiąże się z trudnym wykazaniem doznanej krzywdy, drugie z utratą pracy. Niezależnie bowiem od tego, kto jest sprawcą mobbingu, pozew powinien zostać skierowany przeciwko pracodawcy. Zatrudnieni mają więc często obawy przed narażaniem się i psuciem relacji ze swoim przełożonym.

Ze względu na to rola działań prewencyjnych nastawionych na przeciwdziałanie mobbingowi jest nie do przecenienia. W swojej praktyce zawodowej spotkałem się m.in. z przeprowadzaniem anonimowych ankiet dotyczących tego zjawiska, akcjami informacyjnymi obejmującymi zarówno część teoretyczną, jak i praktyczne przykłady, ze szkoleniami, powoływaniem w zakładach pracy funkcji doradcy do spraw mobbingu i dyskryminacji czy też komisji antymobbignowych, które polubownie rozwiązują tego typu problemy.

Osobiście jestem zwolennikiem wprowadzania polityki antymobbingowej, która zawierałaby niezbędne definicje, prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy, rozwiązania dotyczące systemu zgłaszania, wyjaśniania i eliminowania zjawiska przemocy i nękania.

Istotne jest również położenie w takim dokumencie dużego nacisku na działania prewencyjne oraz dotyczące udzielenia pomocy osobie poszkodowanej, przeprowadzenie postępowania pojednawczego i działań skierowanych na sprawcę.

W mojej opinii warto rozważyć obowiązkowe wprowadzenie tego typu dokumentów w zakładach pracy – bądź jako odrębnego rozwiązania, bądź jako części regulaminu pracy.

Autor jest ekspertem OPZZ.