Kiedy ZUS uzna zlecenia za umowę o pracę

W firmie pana Leszka z Wrocławia ZUS przeprowadził kontrolę. Z protokołu wynika, że studenci zatrudnieni na podstawie umowy-zlecenia wykonują takie same obowiązki, jak osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę i że są podporządkowani poleceniom pracodawcy. W związku z tym ZUS zakwalifikował zawarte umowy-zlecenia ze studentami jako umowy o pracę. Pan Leszek pyta, czy zakład miał taką możliwość.

Jeśli w trakcie kontroli ZUS ustalił, że studenci faktycznie wykonywali pracę pod kierownictwem pracodawcy, to miał prawo takie umowy zakwestionować. Nazwa umowy nie ma tu znaczenia. Istotne jest natomiast to, czy studenci, wykonując swoją pracę, musieli wykonywać polecenia pracodawcy, a więc czy byli mu podporządkowani.

W rezultacie ZUS stwierdził, że zleceniobiorcy byli objęci ubezpieczeniami społecznymi i ubezpieczeniem zdrowotnym jako pracownicy, i wydał w tej sprawie decyzję.

Firma będzie musiała opłacić zaległe składki wraz z odsetkami. Ponadto zleceniobiorcy mogą wystąpić do sądu o ustalenie, że zawarta umowa-zlecenie jest właściwie umową o pracę.

Charakterystyczne cechy umowy o pracę to podporządkowanie pracodawcy, głównie co do czasu i miejsca wykonywania zadań.

Podporządkowanie polega więc na tym, że zatrudniony wykonuje pracę w określonym przez pracodawcę czasie i miejscu, musi przestrzegać regulaminu pracy oraz wykonywać polecenia przełożonego. Musi także być dyspozycyjny (m.in. wyroki Sądu Najwyższego z 27 lutego 1979 r., sygn. II URN 19/79; z 11 września 1997 r., sygn. II UKN 232/97).

Umowa o pracę różni się od umów cywilnoprawnych służbowym podporządkowaniem pracodawcy

W zamian za to zainteresowany otrzymuje od pracodawcy wynagrodzenie, które nie może być niższe od płacy minimalnej (w razie zatrudnienia na cały etat). Umowę o pracę można wypowiedzieć tylko w sytuacjach określonych w kodeksie pracy. Gwarantuje więc ona większą ochronę niż umowa-zlecenie.

W wypadku umowy-zlecenia to zleceniobiorca sam organizuje sobie pracę i decyduje, w jakim czasie będzie ją wykonywał. Realizację zlecenia może także powierzyć innej osobie, ponieważ nie ma obowiązku osobistego świadczenia pracy.

Pracodawcy powinni pamiętać, że nazwa zawartej umowy pozostaje bez znaczenia. To jej treść decyduje o tym, czy mamy do czynienia z umową o pracę, zleceniem czy też inną umową cywilnoprawną. Jeżeli zatrudniona osoba wykonuje zadania na tych samych warunkach co pracownik, to niedopuszczalne jest zaproponowanie jej umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę.

Można się tu posłużyć przykładem. Pewien przedsiębiorca z branży budowlanej zatrudniał na czas określony pięciu pracowników. Po wygaśnięciu tej umowy zawarł z nimi umowy-zlecenia, ale zakres obowiązków pozostał ten sam. Osoby te w dalszym ciągu były podporządkowane kierownikowi działu, wypełniały jego polecenia, podpisywały listy obecności itp. W tej sytuacji zawarta z nimi umowa mogłaby zostać uznana za umowę o pracę.