Kodeks pracy nie chroni przed mobbingiem

Pracownicy dopatrują się mobbingu już w pierwszym krzywym spojrzeniu kierownika czy mobilizowaniu zatrudnionych do wytężonej pracy. Tymczasem przepisy stawiają wysokie wymagania osobie, która zamierza przed sądem dochodzić zadośćuczynienia z tego powodu.

Wyjątkowe przypadki

Zgodnie z art. 94³ kodeksu pracy mobbing polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej lub powodującym poniżenie, ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jakby tego było mało, przepisy dają pracownikowi prawo do dochodzenia rekompensaty za mobbing tylko wówczas, gdy spowoduje to u niego poważny rozstrój zdrowia, potwierdzony przez lekarza (najczęściej głęboką depresję czy stany lękowe), lub zmusi go do zwolnienia z pracy z tego powodu.

– Zawarte w kodeksie pracy przepisy dotyczące mobbingu są w praktyce martwe – komentuje Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP. – W pierwszych latach obowiązywania tych regulacji sądy dość liberalnie odczytywały te przepisy, obecnie jednak pracownikom bardzo trudno uzyskać zadośćuczynienie na ich podstawie – wskazuje.

Okazuje się, że podniesiony głos przełożonego, a nawet wulgarne zachowanie w stosunku do podległych mu pracowników nie wystarczy do uznania takiego traktowania za mobbing. Pracownik powinien w takim wypadku skupić się na pozwie do sądu cywilnego z żądaniem odszkodowania czy zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych na podstawie art. 24 § 1 i art. 448 kodeksu cywilnego.

Zadośćuczynienie za mobbing przysługuje bowiem w wyjątkowych wypadkach, gdy zatrudniony udowodni, że stał się ofiarą terroru psychicznego. Najczęściej polega to na wykluczeniu go z grupy współpracowników. Nie ma przy tym znaczenia, czy przełożony posługuje się przy tym krzykiem czy milczeniem.

– Procesy o mobbing są niezwykle długotrwałe i zazwyczaj wymagają przesłuchania wielu świadków. To ogromne obciążenie dla mobbingowanego pracownika, który musi wyciągnąć w sądzie swoją krzywdę na światło dzienne – ocenia Monika Gładoch. – Dlatego roszczenia cywilne stanowią kierunek, w którym poszkodowani powinni pójść w takim wypadku. Co najważniejsze, zainteresowany nie musi wcale zwalniać się z pracy ani udowadniać utraty zdrowia w wyniku gorszego traktowania. Nie musi też czekać, aż nękanie nabierze długotrwałego charakteru, bo może złożyć pozew do sądu już po pierwszym nieodpowiednim potraktowaniu – wyjaśnia.

Odpowiada firma

Co ważne, w myśl art. 94³ k.p., to pracodawca odpowiada za przeciwdziałanie mobbingowi. W skrajnych wypadkach prześladowca może więc uniknąć wszelkiej odpowiedzialności za swoje zachowanie.

To dlatego w wielu firmach coraz częściej są organizowane anonimowe infolinie dla pracowników, którzy czują się gnębieni przez przełożonych czy współpracowników. Tylko wówczas, gdy firma udowodni, że starała się przeciwdziałać zjawisku mobbingu, może uwolnić się od odpowiedzialności, która w tej sytuacji spada na mobbera.

– W praktyce przepisy stawiają pracodawców w trudnej sytuacji. Nawet jeśli firma wprowadzi najlepsze metody przeciwdziałania mobbingowi, nie ma pewności, że uwolni się przed sądem od obowiązku zapłaty rekompensaty. Poza tym, nawet jeśli po sygnałach od zatrudnionych przedsiębiorca zwolni z pracy mobbingującego kierownika, potwierdzi tym samym zarzuty pracowników. Naraża się więc na większą liczbę pozwów o zadośćuczynienie za nękanie zatrudnionych – komentuje Marcin Wojewódka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy. – Pracownik może wystąpić do sądu nawet w ciągu trzech lat od zwolnienia sprawcy z pracy.

Dlatego często firmy starają się tuszować takie naruszenia. Im są poważniejsze, tym jest większe prawdopodobieństwo zamiecenia takiej sprawy pod dywan. Pracodawcom łatwiej zapłacić wysokie odprawy odchodzącym za porozumieniem stron toksycznym kierownikom, niż narażać się na długotrwałe procesy, w wyniku których firmie zostanie przypięta łatka miejsca, gdzie nęka się pracowników.

masz pytanie, wyślij e-mail do autora m.rzemek@rp.pl

Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z Kancelarii Sobczyk i Współpracownicy

Trzeba zmienić przepisy, tak by zapisana w kodeksie pracy ochrona z tytułu mobbingu nie przysługiwała zatrudnionemu dopiero wówczas, gdy stan zdrowia nie pozwala mu na dalszą pracę lub rozwiązał on z tego powodu swoją umowę. Uważam, że należy wykreślić z przepisów te dwie przesłanki przyznania zadośćuczynienia za mobbing, tak by zatrudniony mógł chronić się przed tym zjawiskiem znacznie wcześniej niż obecnie. Priorytetem powinno być przecież to, że ofiary mobbingu nie będą wykluczane ze środowiska pracy, ale mimo wszystko zachowają zatrudnienie i źródło utrzymania. W przepisach powinna się pojawić nowa sankcja za nękanie pracowników w postaci grzywny za wykroczenie dla pracodawcy czy zadośćuczynienia dla pracownika, który nie godzi się na takie traktowanie. Obecne zadośćuczynienie to raczej rekompensata za utratę możliwości świadczenia pracy.