Urlop wychowawczy to szczególny rodzaj bezpłatnego wolnego. Umożliwia zaopiekowanie się małym dzieckiem. Pracownik nie musi jednak poświęcać się wyłącznie obowiązkom rodzicielskim.
Art. 186
2
§1
, pozwala mu na równoległe podjęcie działalności zarobkowej, nauki lub szkolenia, jeżeli nie hamuje to osobistego sprawowania opieki nad pociechą. Podwładny nie musi uzyskiwać na to zgody szefa. Nie ma nawet obowiązku poinformowania go o takim zachowaniu.
Jaka rola
Warunkiem dodatkowej aktywności jest to, aby pracownik nie naruszył celu wychowawczego. Niewątpliwie niezgodne z prawem byłoby podjęcie zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, wiążącego się z całodzienną nieobecnością w domu, nawet jeśli w tym czasie dziecko pozostawałoby pod opieką innych osób.
Również praca na pół etatu poza domem jest co do zasady zabroniona. Tak uznał np. Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 25 marca 2011 r. (I OSK 2066/10).
Przykład
Pani Marta, asystentka biurowa, w okresie wychowawczego podjęła pracę u innego pracodawcy na umowę na czas określony, w wymiarze 1/2 etatu. Wykonywała ją w siedzibie nowego szefa, od poniedziałku do piątku od 9 do 13.
W tym czasie jej dzieckiem zajmowała się babcia. Pierwszy pracodawca pani Marty mógłby uznać, że dodatkowe zatrudnienie uniemożliwia jej sprawowanie osobistej opieki nad córką i odwołać ją z urlopu wychowawczego.
W tym wyroku NSA słusznie zwrócił uwagę, że niektóre formy zatrudnienia (nawet w znacznym wymiarze czasu pracy) pozwalają na poświęcenie się obowiązkom rodzicielskim, np. praca chałupnicza. Podobnie należałoby ocenić telepracę.
Przykład
Pan Rafał pracował jako grafik w firmie projektującej strony internetowe. Gdy urodziło mu się dziecko, postanowił skorzystać z dwuletniego urlopu wychowawczego.
W trakcie tego wolnego otrzymał propozycję pracy na pół etatu w innej firmie w formie telepracy, w systemie zadaniowego czasu pracy. Zgodził się i do końca wolnego pracował po kilka godzin dziennie w domu przy komputerze, jednocześnie opiekując się synem. Jest to dopuszczalne.
Koniec laby
W razie ustalenia, że podwładny trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca może przerwać wolne. Zezwala mu na to art. 186
2
§ 2 k.p. W takim wypadku szef nakazuje zatrudnionemu stawienie się w pracy we wskazanym terminie, ale nie wcześniej niż po upływie trzech dni od dostarczenia dyspozycji. Żeby jednak tego dokonać, zaprzestanie sprawowania osobistej opieki musi mieć charakter trwały.
Okoliczności powinny więc wskazywać, że pracownik nie ma zamiaru w najbliższym czasie powrócić do wykonywania obowiązków rodzicielskich. Świadczyć może o tym choćby zawarcie umowy bezterminowej lub na czas określony, np. na miesiąc. Blokuje to sprawowanie osobistej opieki.
Szef nie może jednak ociągać się z decyzją o wezwaniu do pracy. Ma na nią 30 dni od momentu, gdy dowiedział się o okolicznościach usprawiedliwiających przerwanie wolnego. Niestawienie się na wezwanie bez usprawiedliwienia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Niewykluczone, że będzie uzasadniać rozwiązanie angażu w trybie dyscyplinarnym.
Nieobecny, ale lojalny
Mimo że w czasie wychowawczego niektóre obowiązki stron stosunku pracy ulegają zawieszeniu (w szczególności świadczenie pracy przez zatrudnionego i zapłata wynagrodzenia po stronie szefa), to inne, w tym powinność dbałości o dobro zakładu pracy, pozostają w mocy. W skrajnych wypadkach samo wykorzystywanie wolnego w sposób sprzeczny z jego celem może być uznane za ciężkie naruszenie tego wymogu.
Przykład
Szef sfinansował pani Ewelinie wyjątkowo drogie, półroczne szkolenie za granicą. Po jego ukończeniu pracownica była jedną z nielicznych osób w kraju z uprawnieniami potrzebnymi do wprowadzenia na rynek nowego produktu. W tych okolicznościach pracodawca nie przyjął z entuzjazmem przekazanej przez panią Ewelinę bezpośrednio po powrocie z kursu nowiny o zajściu w ciążę.
Wywiązał się jednak ze wszystkich związanych z tym obowiązków. Udało mu się ściągnąć na osiem miesięcy jej nieobecności zastępcę z odpowiednimi uprawnieniami. Jasne było jednak, że jeśli pani Ewelina nie wróci po tym czasie, produkcja będzie musiała być wstrzymana. W dłuższej perspektywie może skutkować to upadłością zatrudniającego. Ku zaskoczeniu szefa pani Ewelina złożyła wniosek o dwuletni urlop wychowawczy.
Nie przyjęła propozycji pracodawcy powrotu do firmy na choćby 1/4 etatu, uzasadniając to brakiem możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Nie mając wyjścia, szef wysłał kolejną osobę na odpowiednie szkolenie, co bardzo nadszarpnęło budżet przedsiębiorstwa.
Wiedział już, że musi liczyć się z półrocznym przestojem. Jego poziom wzburzenia wzrósł, gdy dowiedział się, że w okresie urlopu wychowawczego pani Ewelina podjęła pracę na cały etat w firmie, w której był zatrudniony jej mąż. Pracodawca rozwiązał z nią angaż w trybie dyscyplinarnym, gdyż naruszyła obowiązek dbałości o dobro macierzystego zakładu.
Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych może być również podjęcie w czasie wychowawczego zatrudnienia w podmiocie konkurencyjnym, w szczególności przez osobę zatrudnioną na stanowisku kierowniczym.
Wymówienia nie wolno wręczyć
Jeżeli naruszenie przez pracownika w czasie urlopu wychowawczego obowiązków pracowniczych jest nie na tyle ciężkie, aby uzasadniać dyscyplinarne rozstanie, pracodawca nie może sięgnąć w zastępstwie po wypowiedzenie.
Z mocy art. 186
1
k.p. w okresie tego wolnego zatrudniony podlega bowiem ochronie przed wymówieniem. Uchyla ją upadłość lub likwidacja pracodawcy oraz (pod pewnymi warunkami) zwolnienie z tzw. przyczyn niedotyczących pracowników.
Autorka jest radcą prawnym, partnerem w Raczkowski i Wspólnicy sp.k.
