Kiedy zatem pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia? Art. 55 k.p. podaje ku temu dwie podstawy.
[srodtytul]Orzeczenie lekarskie[/srodtytul]
Po pierwsze, jeżeli lekarz stwierdził szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na stan zdrowia pracownika, a pracodawca w wyznaczonym terminie nie przeniesie go do innej pracy odpowiedniej ze względu na jego zdrowie oraz posiadane kwalifikacje.
Tryb wydawania i przechowywania orzeczeń o konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ustala [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5DA71C0530C9CF861FEBD2FB4A7F0AF2?id=74016]rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).[/link]
Poza tym natychmiastowe rozwiązanie angażu przez zatrudnionego jest możliwe, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Gdy angaż został zawarty na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy
– w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie. Co zatem uzasadnia taką decyzję?
[srodtytul]Ciężkie naruszenie[/srodtytul]
[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99) [/b]wyjaśnił, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika musi się charakteryzować, jak się wydaje, winą umyślną lub rażącym niedbalstwem.
W orzeczeniu tym SN uznał, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie w całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem terminowe wypłacanie wynagrodzenia, a nie uzyskiwanie na to wynagrodzenie środków finansowych.
[b]Uwaga![/b] Pracownikowi wolno rozwiązać angaż bez wypowiedzenia, jeśli pracodawca narusza podstawowe obowiązki względem podwładnego.
Do takich elementarnych powinności zalicza się w przede wszystkim te obowiązki, które znajdują odzwierciedlenie w podstawowych zasadach prawa pracy, tj. szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]), równe traktowanie pracowników oraz niedyskryminowanie ich ( art. 112 i art. 113 k.p.), wynagradzanie pracowników zgodnie z ustalonymi zasadami (art. 13 k.p.), przestrzeganie przepisów chroniących prawo pracownika do wypoczynku (dziennego, tygodniowego, rocznego – art. 14 k.p.), przestrzeganie prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art.15 k.p.), ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji (art. 17 k.p.).
Ponadto za podstawowe obowiązki pracodawcy trzeba dodatkowo uznać te z nich, które stanowią o istocie stosunku pracy, a zatem obowiązek: zapewnienia realnego zatrudnienia, obowiązek przejęcia na siebie ryzyka związanego z prowadzeniem przedsięwzięcia gospodarczego, obowiązek zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia społecznego.
[ramka][b]Uwaga [/b]
Prawo pracownika do niezwłocznego rozwiązania umowy powstaje tylko, gdy naruszenie, jakiego dopuszcza się pracodawca, dotyczy jego obowiązków względem pracownika.
Zatem niewypełnienie przez pracodawcę obowiązków względem państwa, związków zawodowych lub innych organów, jeżeli nie stanowią one jednocześnie naruszenia obowiązków względem pracownika, nie daje podwładnemu podstaw do natychmiastowego rozwiązania umowy. [/ramka]
