Procedury dotyczące zwolnień grupowych mają zastosowanie wówczas, gdy pracodawca zatrudniający 20 lub więcej osób ma zamiar zwalniać pracowników w liczbie przekraczającej progi wskazane w ustawie. Na przykład 30 lub więcej w ciągu 30 dni w spółkach zatrudniających 300 lub więcej osób.

– Zdarza się, że pracodawca musi takim grupom albo nawet całej załodze wręczać nie definitywne wypowiedzenia umów o pracę, ale wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Na przykład po rozwiązaniu układu zbiorowego pracy – mówi Bartłomiej Raczkowski, adwokat w kancelarii Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07)[/b] orzekł, że również grupowe wypowiadanie warunków pracy i płacy powinno być poprzedzone procedurą właściwą dla zwolnień grupowych. Wynika to z tego, że pracodawca wprawdzie nie ma zamiaru rozwiązywać umów o pracę, jednak do rozwiązania może dojść, jeżeli pracownik odrzuci nowe warunki pracy i płacy.

– Zgodnie z [b]wyrokiem z 5 marca 2009 r. (II PK 146/08)[/b] naruszenie tej procedury nie stanowi jednak naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Zgodnie z tym poglądem nie powinno się więc uzasadniać indywidualnych roszczeń pracowników, np. o przywrócenie na poprzednie warunki pracy – mówi Bartłomiej Raczkowski.

[srodtytul]Czas namysłu[/srodtytul]

Oczywiście każdy pracownik, któremu pracodawca wypowiedział dotychczasowe warunki zatrudnienia i zaproponował nowe, może rozważyć ofertę pracodawcy. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B47B696E5817BC6DF3229A5DC943D583?id=76037]Kodeks[/link] określa, ile ma czasu na decyzję o przyjęciu lub odrzuceniu zmienionych warunków zatrudnienia.

Musi być ona podjęta do połowy okresu wypowiedzenia, jaki przysługiwałby pracownikowi, gdyby pracodawca chciał rozwiązać umowę definitywnie. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.

Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia odmówi przyjęcia zmienionych warunków, wypowiedzenie zmieniające przekształci się w wypowiedzenie definitywne i umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.

[wyimek]19 755 zł wynosi w tym roku maksymalna wysokość odprawy za zwolnienie grupowe[/wyimek]

Powstaje pytanie, czy odmowa pracownika nie pozbawia go odprawy z tytułu zwolnień grupowych, bo przyczyna rozstania z firmą nie leży w takiej sytuacji wyłącznie po stronie pracodawcy: pracownik, odrzucając ofertę zmiany zasad zatrudnienia, przyczynia się do rozwiązania umowy o pracę.

[srodtytul]Rażące pogorszenie[/srodtytul]

Kwestia ta jest problematyczna. We wspomnianym już [b]wyroku z 17 maja 2007 r. Sąd Najwyższy przyjął, iż ustawę z 13 marca 2003 r[/b]. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego.

[wyimek]Odmowa przyjęcia nowych warunków zatrudnienia może pozbawić prawa do odprawy[/wyimek]

Przemawiałoby to za przyjęciem, iż odprawa będzie zawsze wchodziła w takim przypadku w grę. W [b]wyroku z 25 września 2008 r.(II PK 40/08)[/b] Sąd Najwyższy stwierdził już jednak, iż złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego tylko wówczas może być uznane za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia z Pakietu Gwarancji Pracowniczych w Kopalni Węgla Brunatnego „A”, gdy z okoliczności sprawy (w szczególności z zaproponowanych pracownikowi nowych warunków pracy lub płacy) wynika, że rzeczywistą wolą pracodawcy nie jest kontynuowanie stosunku pracy, lecz jego definitywne zakończenie.

Sąd Najwyższy zaakcentował zatem konieczność szczegółowego przyjrzenia się treści wypowiedzenia zmieniającego, i uzależnił od tego prawo do odprawy przewidzianej w akcie wewnątrzzakładowym.

– Osobiście przychylam się do takiej właśnie interpretacji omawianego zagadnienia. Uważam, iż nieprzyjęcie wypowiedzenia zmieniającego, które nie pogarsza znacząco warunków pracy lub płacy, pozbawia prawa do odprawy wynikającej z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, natomiast wypowiedzenie zmieniające rażąco pogarszające te warunki może, w moim przekonaniu (gdy pracownik go nie przyjmie i w efekcie rozwiązany zostanie stosunek pracy) stanowić podstawę domagania się tego świadczenia – mówi Michał Szuszczyński, radca prawny w kancelarii Szajek Szuszczyński Kancelaria Radców Prawnych.