Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu przewiduje art. 11[sup]3 [/sup][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Chodzi o nierówne traktowanie podwładnych przez pracodawcę ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Jako kryteria dyskryminujące można powołać również inne, np. cechy osobiste pracownika.

[b]Zgodnie z interpretacją Sądu Najwyższego „dyskryminacją jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników[/b] ze względu na powyższe kryteria, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej” [b](wyrok z 1997 r., sygn. I PKN 246/97).[/b]

Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium. A więc nie chodzi tu o jakiekolwiek nierówne traktowanie pracowników przez pracodawcę.

[srodtytul]Karą minimalna pensja[/srodtytul]

Zgodnie z art. 18[sup]3d[/sup] kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania. Wysokość tego odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie, które aktualnie wynosi 1317 zł brutto.

Osobą poszkodowaną może być nie tylko pracownik, ale również osoba ubiegająca się o zatrudnienie, z którą firma nie nawiązała stosunku pracy z naruszeniem zasady równego traktowania.

Zasada ta odnosi się do wszystkich przejawów dyskryminacji, jak również do jej szczególnych form, takich jak zachęcanie do dyskryminacji oraz molestowanie (także seksualne).

[b]Kwota minimalnego wynagrodzenia jest tzw. kwotą gwarancyjną. Oznacza to, że należy się ona w każdym przypadku naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania, nawet gdyby pracownik z tego tytułu nie poniósł żadnej szkody. [/b]

Również w przypadku zawarcia ugody pomiędzy pracodawcą a pracownikiem odszkodowanie nie może być niższe od kwoty minimalnego wynagrodzenia. W przeciwnym razie ugoda będzie sprzeczna z prawem.

Są też ograniczenia wysokości żądanych kwot. Odszkodowanie w wyższej wysokości niż kwota wynagrodzenia minimalnego należy się tylko wówczas, gdy po stronie pracownika powstanie szkoda, która zostanie przez niego udowodniona.

Szkoda rozumiana jest tutaj zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego – obejmuje więc nie tylko stratę, czyli każde pogorszenie się sytuacji majątkowej pracownika, ale również utracone korzyści, np. niższy zarobek.

Pracodawca musi się liczyć również z tym, że pracownik jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego.

Naruszenie polega właśnie na stosowaniu dyskryminacji w zatrudnieniu. W razie rozwiązania umowy pracownik może też oczywiście dochodzić odszkodowania od pracodawcy z tytułu dyskryminacji.

Oprócz samego działania pracodawcy mają też znaczenie zawierane przez niego umowy z pracownikami.

[srodtytul]Ważne nie tylko, co robisz, ale i co piszesz[/srodtytul]

Zgodnie z art. 18 § 3 kodeksu pracy postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne.

Pracownik ma się wtedy prawo domagać ustalenia istnienia stosunku pracy o określonej treści, czyli np. wypłaty wyższego wynagrodzenia niż ustalone w umowie, jeśli miało ono charakter dyskryminujący.

Z art. 123 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=FCC1ED674AC8E874ABC1DE9A9D3B0E59?id=269029]ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy[/link] wynika, że w razie odmowy zatrudnienia z powodów dyskryminacyjnych pracodawca może być ukarany grzywną w wysokości nie niższej niż 3000 zł.

[srodtytul]Ważna jest prewencja[/srodtytul]

Praktyki dyskryminacyjne pracodawcy często się łączą z naruszeniem dóbr osobistych pracownika.

Dotyczy to zwłaszcza molestowania, czyli – jak ujmują to przepisy – zachowania, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika, a także jednego ze szczególnie bolesnych rodzajów molestowania – seksualnego.

W takich przypadkach pracownik może dochodzić – oprócz odszkodowania na podstawie art. 18[sup]3d[/sup] kodeksu pracy – także roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

[b]Odpowiedzialność z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu ponosi zawsze pracodawca.[/b] Nieważne, czy to on czy jakiś jego pracownik dopuścił się zachowań dyskryminacyjnych wobec poszkodowanego pracownika. Nie jest też miarodajna dla oceny odpowiedzialności pracodawcy jego wiedza bądź jej brak o zachowaniach dyskryminacyjnych.

Przepisy zmuszają firmy do aktywnego działania. Zgodnie z art. 94 pkt. 2b kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji. W praktyce przedsiębiorcy wprowadzają często tzw. procedury antydyskryminacyjne.

[ramka][b]Ważne[/b]

Z naruszeniem zasady niedyskryminacji przez pracodawcę mamy do czynienia przy odmowie nawiązania lub kontynuowania stosunku pracy, jak również przy mniej korzystnym ukształtowaniu wynagrodzenia (lub innych warunków zatrudnienia), pominięciu przy awansie lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą.

Naruszeniem zasady niedyskryminacji jest też pozbawienie pracownika możliwości dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.[/ramka]

[i]Autorka jest radcą prawnym w kancelarii Schönherr Pietrzak Siekierzyński Bogen Sp.k.[/i]