[b]Czytelnik zapytał, jaka jest kolejność nakładania kar porządkowych. Zastanawiał się, czy najpierw musi być to upomnienie, potem nagana, a dopiero gdy te dolegliwości nie skutkują na opornego pracownika, można go zwolnić z pracy?[/b]

Aby odpowiedzieć na te pytania, trzeba zacząć od definicji zatrudnienia w stosunkach pracy. Jest to zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, a z jego strony – obowiązek wypłaty wynagrodzenia pracownikowi za wykonaną pracę.

Przez kierowanie pracą podwładnego rozumie się uprawnienie do wydawania bieżących poleceń związanych z pracą, zmiany takich poleceń, również przekazywanie personelowi uwag i ocen wykonywanej pracy.

Takie zachowanie przełożonego, mające na celu poprawę jakości wykonywanej pracy, nie może być uznane za karanie pracownika, a jedynie mieści się w uprawnieniach pracodawcy – dyscyplinowania podporządkowanych pracowników.

[ramka][b]Przykład[/b]

Uwagi pracodawcy:

„Pani Jadziu, proszę pisać wyraźniej”, albo „Panie Janku, proszę pozostawić posprzątane stanowisko pracy po jej ukończeniu”, nie mają jeszcze charakteru kar porządkowych[/ramka].

[srodtytul]Tylko to co w przepisach[/srodtytul]

Gdy polecenia pracodawcy nie są wykonywane prawidłowo mimo uwag i zaleceń, może on sięgnąć po dolegliwości zwane karami porządkowymi. Z prawnego punktu widzenia ważne jest to, aby szef używał jedynie tych przewidzianych w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksie pracy[/link].

Stosowanie innych kar niż określone w przepisach o odpowiedzialności porządkowej to wykroczenie przeciwko prawom pracownika. I zgodnie z art. 281 pkt 4 k.p. jest zagrożone grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł.

Szef nie może sam wymyślać dolegliwości i ma pamiętać o jeszcze jednej ważnej zasadzie – kary porządkowe należy nakładać, a nie straszyć ich nałożeniem.

Takie działanie może być bowiem uznane za mobbing, jeżeli u pracownika wywołało zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i spowodowało lub miało na celu poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

[srodtytul]Kolejność dowolna[/srodtytul]

Jeśli pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w niej, [b]pracodawca – zgodnie z art. 108 k.p. – może go ukarać upomnieniem oraz naganą. [/b]

Wśród kar porządkowych wymienia się też pieniężne. Wolno je jednak stosować wyłącznie za to, że podwładny nie przestrzega przepisów BHP lub przeciwpożarowych, opuści pracę bez usprawiedliwienia, stawi się do firmy nietrzeźwy lub spożywa alkohol w czasie pracy.

Przepisy nie przewidują kolejności nakładania kar porządkowych. Tu wszystko zależy od woli pracodawcy. Zgodnie z art. 111 k.p. przy karaniu bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy podwładnego i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Powszechnie się przyjmuje, że[b] karę upomnienia jako lżejszą gatunkowo nakłada się przy mniejszych przewinieniach[/b], np. gdy pracownik spóźnia się do pracy, nie podpisuje listy obecności lub niewłaściwie korzysta z powierzonego mienia. Przykładowo wysyła prywatną korespondencję ze służbowej elektronicznej skrzynki pocztowej czy korzysta z Internetu bez związku z wykonywaną pracą.

Za te przewinienia można stosować również naganę, chociaż w praktyce przyjmuje się, że jest ona kolejną karą w hierarchii. Zazwyczaj nakłada się ją wtedy, gdy upomnienie nie przyniesie oczekiwanej poprawy. Nagana może być także pierwszą karą nakładaną na pracownika.

Zazwyczaj dzieje się tak wtedy, gdy ciężar gatunkowy przewinienia jest duży, np. nieuważne wykonywanie czynności zawodowych, które spowodowało szkodę w mieniu pracodawcy, czy przewinienia z zakresu BHP. Chodzi tu np. o niestosowanie kasku, szelek czy innych środków ochrony indywidualnej.

Zatem to pracodawca dowolnie wybiera. Nie ma także przeszkód, aby przy okazji nałożenia kary porządkowej zastosował inną dolegliwość. Przykładowo szef nie przyzna pracownikowi nagrody, premii czy innego ruchomego składnika wynagrodzenia, którego nabycie zależy od nienagannego wykonywania pracy.

Po skreśleniu art. 113[sup]1[/sup] k.p. uniemożliwiającego nakładanie różnych kar za podobne przewinienie takie praktyki są dopuszczalne.

[srodtytul]Wymówienie to ostateczność[/srodtytul]

Wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, jako akt ostatecznej woli szefa w zakresie rozstania się z pracownikiem, nie musi poprzedzać jego karanie. Należy jednak pamiętać o tym, że wcześniejsze karanie podwładnego może stać się zasadną przyczyną rozwiązania angażu.

Zgodnie z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 października 2008 r. przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej (II PK 62/08).[/b]

Zwolniony nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli nie odwołał się od kary do sądu pracy. Sąd Najwyższy we wspomnianym wyroku przyznał, że dobrze przyjęte jest, jeżeli karanie porządkowe pracowników uprzedza ostateczną decyzję, jaką jest rozwiązanie angażu.

Daje to pracodawcy argument, iż nakładając kary porządkowe, zawiadamiał podwładnego, że ocena wykonywania przez niego pracy pozostawia wiele do życzenia. Z kolei pracownik zyskuje czas na poprawę, a dopiero gdy nie skorzysta z sugestii pracodawcy, szef ma uzasadnioną podstawę, aby się z nim rozstać.

Jeśli pracodawca nie stosuje tej procedury, sąd może uznać to za podstawę uchylenia dolegliwości nałożonej na pracownika.

[ramka][b]Jak prawidłowo karać[/b]

[b]KROK 1[/b]

Kary nie wolno zastosować po dwóch tygodniach od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po trzech miesiącach od dopuszczenia się tego naruszenia. Aby uruchomić oba terminy, wystarczy, że o przewinieniu dowiedział się bezpośredni przełożony.

[b]KROK 2[/b]

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli jest on nieobecny w zakładzie, bo np. choruje, dwutygodniowy termin nie biegnie, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się podwładnego w pracy.

[b]KROK 3[/b]

O zastosowanej karze szef zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków i datę dopuszczenia się tego naruszenia.

Informuje go też o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

[b]KROK 4 [/b]

Jeżeli pracodawca zastosował karę z naruszeniem przepisów, pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. To pracodawca decyduje o tym,

czy go uwzględnić lub odrzucić po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeśli nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia, jest to równoznaczne z jego uwzględnieniem.

[b]KROK 5[/b]

Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od zawiadomienia go o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

[b]KROK 6[/b]

Jeśli szef uwzględni sprzeciw wobec zastosowanej kary pieniężnej lub sąd pracy ją uchyli, zwraca pracownikowi równowartość tej kwoty.

[b]KROK 7[/b]

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych po roku nienagannej pracy.

Z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej pracodawca może uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Zatarcie kary następuje też, gdy szef uwzględni sprzeciw albo sąd pracy orzeknie o uchyleniu kary porządkowej.[/ramka]

[i]Autor prowadzi kancelarię prawa pracy[/i]