Dla pracodawcy, który chce zabezpieczyć się przed wypowiedzeniem umowy przez szczególnie cenionego pracownika oraz zyskać więcej czasu na poszukiwanie jego następcy, kodeksowe okresy wypowiedzenia angaży mogą okazać się za krótkie.

Jeżeli dla podwładnego nie będzie to niekorzystne i zgodzi się na propozycję szefa, wolno przedłużyć okres wypowiedzenia ponad wynikający z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Nie ma tu żadnych ograniczeń.

[srodtytul]Przy materialnej odpowiedzialności[/srodtytul]

Kodeks pracy tylko w jednej sytuacji przewiduje możliwość przedłużenia okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 36 § 5 k.p. w angażu pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie strony mogą ustalić, że zamiast dwutygodniowego wymówienia będzie obowiązywał termin miesięczny, natomiast w miejsce miesięcznego wejdzie trzymiesięczny.

Przy umowach zawartych na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy sama możliwość ich wypowiedzenia powinna być przewidziana w angażu. Kodeksowy termin wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie.

[srodtytul]Swoboda stron[/srodtytul]

Poza art. 36 § 5 kodeks pracy milczy na temat przedłużenia okresu wypowiedzenia. Pracodawca powinien jednak pamiętać, że ustalając warunki nawiązania stosunku pracy, ma prawo modyfikować normy kodeksowe, jeśli nie narusza to ogólnej zasady ochrony pracownika wynikającej z art. 18 k.p.

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być bowiem mniej korzystne dla podwładnego, niż określają to przepisy prawa pracy.

Jeżeli więc szef chce uchronić się przed nagłą utratą cennego pracownika, zyskując dłuższy czas na skuteczne przeprowadzenie rekrutacji jego następcy, a pracownikowi zależy na większej pewności zatrudnienia, ale też wydłużonym okresie na poszukiwanie nowej pracy, nic ich nie hamuje.

W umowie o pracę wolno przedłużyć ustawowy okres wymówienia.

[srodtytul]Korzystność ogranicza[/srodtytul]

Zanim jednak szef wprowadzi te modyfikacje, powinien przemyśleć, czy w konkretnej sytuacji będzie to prawidłowe.

Biorąc pod uwagę wynikające z art. 18 k.p. zasady niewątpliwie uprzywilejowujące pracownika, pracodawca będzie zawsze związany dłuższym okresem wypowiedzenia.

Pracownik natomiast będzie miał prawo domagać się rozwiązania angażu z zachowaniem kodeksowego okresu wymówienia, jeśli uzna, że w danej sytuacji jest to dla niego korzystniejsze.

Zgodnie z art. 18 § 2 k.p. postanowienia umów o pracę mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

[ramka][b]Przykład [/b]

Dokonując wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na otrzymaną lepiej płatną ofertę, pracownik uważa, że przedłużony okres wypowiedzenia powoduje utratę wyższego wynagrodzenia, a zatem jest dla niego mniej korzystny.

Powołując się na art. 18 k.p., mógłby domagać się rozwiązania umowy z zachowaniem ustawowego – jako korzystniejszego – okresu wypowiedzenia.[/ramka]

[srodtytul]W ochronie szefa[/srodtytul]

Dostrzegając potrzebę ochrony interesów pracodawców, sądy coraz częściej stają po ich stronie. Wskazują jednak na konieczność uwzględnienia konkretnego przypadku i szczegółowej analizy sytuacji.

Zdaniem Sądu Najwyższego ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy.

Ma brać pod uwagę w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat pracownika ([b]wyrok z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05[/b]).

Zmienne oczekiwania i ocena podwładnego co do korzystności umownego przedłużenia terminu w danym wypadku nie powinna zatem wpływać na ewentualną rezygnację z postanowienia umownego, przedłużającego okres wypowiedzenia.

Jako ogólną korzyść dla pracownika SN wskazuje przede wszystkim na większą stabilizację zatrudnienia, z uwzględnieniem możliwości zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w wydłużonym okresie wypowiedzenia, przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia.

Aby uniknąć sporów dotyczących ważności postanowień o przedłużeniu wypowiedzenia, pracodawcy powinni rozważyć, jeśli jest to prawnie dopuszczalne, zastąpienie angaży umowami cywilnoprawnymi.

Takie rozwiązanie znaleźć można zwłaszcza u pracowników wyższego szczebla, czyli kadry menedżerskiej. Coraz popularniejsze kontrakty menedżerskie z zasady równo kształtują wzajemne stosunki stron przy jednoczesnym braku ograniczeń narzucanych przez prawo pracy.

[i]Autorka jest aplikantką radcowską w Kancelarii BSO Prawo & Podatki we Wrocławiu[/i]