Nie jest to prawniczy termin, a może w ogóle to nie jest żaden termin, tylko mój własny neologizm. Mam natomiast przeświadczenie, że ten neologizm najlepiej oddaje ogólny proces zmian zachodzących w prawie pracy w okresie ostatnich 30 lat. Znaczna część przepisów, które w tym czasie pojawiły się w kodeksie pracy, wiąże się ściśle z rosnącą wrażliwością na szeroko rozumiane dobra osobiste pracowników.
Czytaj także: ZUS: niższe składki dla małych firm
Tu w szczególności wskazać należy źródłowe regulacje unijne, dotyczące dyskryminacji i równości w zatrudnieniu, ale też regulacje Międzynarodowej Organizacji Pracy (które są w naszym systemie prawnym jakby mniej doceniane) i oczywiście dorobek krajowego ustawodawcy, jak choćby regulacja dotycząca mobbingu.
Te nowe przepisy, których nie wahałbym się nazwać socjalistycznymi czy też lewicowymi, z natury nie pojawiły się w okresie Polski Ludowej, lecz właśnie później, wraz z powrotem kapitalizmu. Jest to oczywiście najzupełniej pozorny paradoks. Kapitalizm bowiem jako system czy też w ogólności system własności prywatnej, ma za sobą ogromną wewnętrzną siłę – bez żadnej subtelności mówiąc, siłę pieniądza, która jest tak potężna, że przeciwstawić się jej może wyłącznie siła prawa. A i to nie zawsze jej się udaje.
To wszystko wiemy. Usubtelnienie systemu prawa pracy polega na tym, by pracownika traktować przyzwoicie i by szanować jego godność. O ile w przeszłości sam zżymałem się lub nawet drwiłem z pojęcia godności pracowniczej (zadając proste i nadmiernie przewrotne pytanie uzupełniające, czy pracownik nie jest aby przypadkiem człowiekiem), to teraz uważam inaczej. Większość zagrożeń godności występuje bowiem w stosunkach ogólnych, które są w demokratycznym społeczeństwie z natury rzeczy oparte na równości stron. W stosunkach pracy jest inaczej – z definicji strony pozostają w stosunkach nierówności.
W ramach takich stosunków godność powinna być chroniona mocniej. Dodatkowo jednak naruszenie godności pracowniczej powinno być traktowane surowiej niż naruszenie godności – by tak rzec – ogólnej. Narzędzia obrony ze strony samego poszkodowanego są tu bowiem z natury rzeczy słabsze. Po prostu pracownik w obawie o utrzymanie zatrudnienia jest zmuszony akceptować dalej idące naruszenia swojej godności, niż jest to dopuszczone w relacjach równorzędnych. Przewaga pracodawcy w relacji do pracownika musi, czy też powinna, znajdować silniejszą przeciwwagę w postaci ochrony prawnej.
Problem polega na tym, że bardzo wiele naruszeń godności pracownika pozostaje niewidocznych dla świata właśnie z tego powodu, że pracownik je pokornie znosi. Natomiast wtedy, gdy przestaje pracować i mógłby kwestionować sposób, w jakim był traktowany, albo nikt mu nie wierzy (bo jest rozżalony z powodu zwolnienia), albo sprawa nikogo już nie interesuje.
Ostatnim momentem, kiedy godność pracownika jest często naruszana, jest moment rozwiązania umowy o pracę. Pracownicy bardzo często zaskarżają rozwiązanie umowy o pracę (czy to w trybie zwykłym, czy dyscyplinarnym), podnosząc zarzuty w stosunku do samej treści wypowiedzenia. Ta treść, zgodność z prawdą, opis tego, co się zarzuca pracownikowi, sam w sobie może stanowić naruszenie godności pracownika. Z tym że ten zarzut bardzo często zostaje zdeprecjonowany przez zarzuty bardziej zasadnicze, ujęte w przepisach (art. 45 § 1 k.p.) pod ogólnym pojęciem „nieuzasadnionego" rozwiązania umowy. W ten sposób naruszenie dóbr osobistych pracownika pozostaje często bezkarne. Niemniej łatwo zauważyć, że w wielu przypadkach sam sposób zwolnienia narusza godność pracownika.
Jeżeli sobie wyobrazimy osobę zatrudnioną od kilkunastu lat na stanowisku kierowniczym w dużej korporacji, to wręczenie jej zwolnienia w oparciu o bardzo ogólne zarzuty sprowadzające się do nierzetelnego postępowania, w połączeniu z jednoczesnym – związanym ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy – natychmiastowym pozbawieniem telefonu, samochodu i wyprowadzeniem z firmy przez ochronę, to w większości przypadków powinno to być uznane za naruszające godność. Zwłaszcza, gdy tego typu postępowanie pracodawcy jest odmienne od przyjętych do tej pory w firmie sposobów zwalniania i dotyczy – z przyczyn zapewne całkowicie osobistych – indywidualnego przypadku.
Bo tak jak nie sposób odmówić pracodawcy prawa dobierania sobie personelu według własnego uznania (jest to, w istocie rzeczy, jeden z fundamentów gospodarki rynkowej), tak nie sposób odmówić pracownikowi przyzwoitego traktowania, zwłaszcza w sytuacji tak dla niego nieprzyjemnej, jak otrzymanie wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli można tak metaforycznie powiedzieć, potrzeba ochrony godności pracownika w przypadku sytuacji skrajnej staje się odpowiednio, ale znacznie większa, niż w innych okolicznościach.
Sąd Najwyższy staje aktywnie w obronie godności pracownika. Skoro przyzwoite postępowanie nie staje się naturalnym wyborem, a tak niestety ciągle w Polsce jest, to trzeba je wymuszać prawem. Oczywiście prawo będzie zawsze ułomnym narzędziem w walce o przyzwoitość, ale skoro nie ma lepszego...
Więcej o ZUS
Michał Tomczak, adwokat, prowadzi kancelarię Tomczak & Partnerzy Spółka Adwokacka
