Po roku obowiązywania przepisów o minimalnej stawce godzinowej za pracę na kontrakcie cywilnoprawnym Państwowa Inspekcja Pracy przygotowała obszerny raport opisujący niedoskonałości nowych przepisów i listę postulatów zmian.

Bez kary za całkowity brak wypłaty

Najpoważniejszym zarzutem, jaki można znaleźć w raporcie, jest błędna konstrukcja art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, zawierającym grzywnę za wypłaty wynagrodzenia niższego, niż przewiduje ustawa. Zdaniem PIP redakcja tego przepisu jest dość niefortunna, bo nie przewiduje wprost kary za całkowity brak wypłaty wynagrodzenia godzinowego z kontraktu cywilnoprawnego. Jak na razie inspektorzy kierują wnioski do sądów o ukaranie także w przypadku całkowitego braku wypłaty i obserwują, jak do tej sprawy podejdą sądy. Wszystko jednak wskazuje, że potrzebna będzie nowelizacja przepisów w tym zakresie.

PIP rekomenduje także inne zmiany, które będą miały znaczący wpływ na zwiększenie obowiązków przedsiębiorców zatrudniających osoby na kontraktach cywilnoprawnych.

Ewidencja w firmie

Okazuje się bowiem, że w praktyce nie sprawdził się zapis, w myśl którego strony powinny uzgodnić, kto prowadzi ewidencję czasu pracy na kontrakcie, a w razie braku takiego uzgodnienia ewidencję przedstawia zleceniobiorca. W praktyce okazuje się, że przedsiębiorcy zaniżają czas pracy wpisywany do tych ewidencji. Jeśli ewidencję prowadzą zleceniobiorcy, przedsiębiorcy nie przechowują zaś tej dokumentacji, przez co inspektor nie może zweryfikować prawidłowości tych danych.

Dlatego PIP postuluje, aby obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy na kontraktach cywilnoprawnych przenieść na przedsiębiorców i wprowadzić grzywny za niewywiązywanie się z tego obowiązku. Grzywną miałoby być karane nieprzechowywanie ewidencji czasu pracy na kontraktach cywilnoprawnych i świadczeniu usług przez wymagane przez przepisy trzy lata. Obecnie nie przewidują one żadnej sankcji w takiej sytuacji.

Sztywna data na wypłatę

Kłopotliwy dla Inspekcji i zleceniobiorców okazuje się także przepis mówiący, że wynagrodzenie z kontraktów powinno być wypłacane raz w miesiącu. Przepisy nie regulują jednak, do kiedy dokładnie miałoby to nastąpić. Czy w miesiącu, gdy wykonywana jest praca, czy też po jego zakończeniu. W takiej sytuacji PIP proponuje wprowadzenie do przepisów terminu, w którym taka wypłata powinna nastąpić (np. w przypadku zatrudnionych na etacie, zgodnie z art. 85 § 2 kodeksu pracy, wypłata pensji musi nastąpić najpóźniej do 10. dnia kolejnego miesiąca). Zdaniem Inspekcji wprowadzenie takiej regulacji do przepisów pozwoliłoby także na wprowadzenie sankcji dla firm za brak wypłaty wynagrodzenia w terminie.

– Te zmiany zmierzają do upodobnienia kontraktów cywilnoprawnych do umów o pracę – zauważa Witold Polkowski, ekspert Pracodawców RP. – Wbrew pozorom część tych regulacji jest korzystna dla biznesu, bo wprowadza precyzyjne regulacje co do daty wypłaty wynagrodzenia czy zawierania umowy na piśmie. Trudno jednak zgodzić mi się z postulatem nałożenia obowiązku prowadzenia ewidencji na przedsiębiorców. To byłoby kolejne obciążenie biurokratyczne. W tym zakresie ta regulacja obowiązuje za krótko, aby ją krytykować.

– Propozycje Państwowej Inspekcji Pracy wcale mnie nie dziwią, bo to jest naturalny kierunek zmian – dodaje prof. Arkadiusz Sobczyk z Uniwersytetu Jagiellońskiego, partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy. – Zapewniam, że za rok będziemy debatowali nad przyznaniem osobom zatrudnionym na kontraktach prawa do urlopu wypoczynkowego, a następnie o niedyskryminacji zatrudnionych na kontraktach w stosunku do etatowych pracowników.

OPINIE

Wiesław Łyszczek, główny inspektor pracy

Biorąc pod uwagę doświadczenia inspektorów pracy, którzy ze względu na brak pisemnej umowy i niezbędnej ewidencji czasu pracy miewają kłopot w ustaleniu, jakie wynagrodzenie gwarantowane przez przepisy należy się zatrudnionemu na kontrakcie cywilnoprawnym, postulujemy zmianę prawa. Warte rozważenia jest wprowadzenie obowiązku zawarcia kontraktu cywilnoprawnego na piśmie przed rozpoczęciem współpracy. Warto też ustanowić obowiązek prowadzenia przez przedsiębiorcę ewidencji czasu pracy na kontrakcie, z wpisaniem do ustawy sankcji karnej za brak takiej ewidencji. Obecnie obowiązujące przepisy niewystarczająco chronią zatrudnionych na kontraktach. Można też rozważyć ograniczenie stosowania tych przepisów wobec osób o wysokich zarobkach, jak np. do członków zarządów spółek kapitałowych, menedżerów świadczących pracę na podstawie umów zlecenia czy radców prawnych, adwokatów.