Ustawa z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami promuje, a pośrednio nakazuje, zawierać z członkami zarządu wymienionych w niej spółek umowy o zarządzanie. Dość szczegółowo ustala zasady wynagradzania, dopuszczając w określonym zakresie możliwość uzgodnienia przez strony umowy prawa do odprawy. Równocześnie art. 5 ust. 2 stanowi, że projekty uchwał w sprawie wynagrodzeń mogą także określać „w szczególności" wymienione w nim regulacje, przy czym wprost wymieniono np. odprawę w przypadku wypowiedzenia umowy.

Równocześnie w tzw. dobrych praktykach opracowanych w Ministerstwie Skarbu Państwa stwierdzono, że umowa nie powinna zawierać regulacji dotyczących urlopu płatnego „właściwego dla umów o pracę". W tym kontekście pojawia się pytanie, czy stanowisko ministerstwa jest trafne. Odpowiedź wymaga uporządkowania pojęć.

Płatny wypoczynek

Zacznijmy od pojęcia wynagrodzenia urlopowego, jakie znamy z kodeksu pracy. Przede wszystkim nie jest to świadczenie wzajemne za pracę, czyli nie jest to wynagrodzenie. Wprawdzie kodeks pracy używa tu słowa wynagrodzenie, ale ma to znaczenie jedynie w kontekście zakazów potrąceń i zrzeczenia się do niego prawa. Istotą wynagrodzenia urlopowego jest bowiem realizacja publicznego prawa do urlopu płatnego, jaki wynika z art. 66 Konstytucji RP oraz przepisów kodeksu pracy. A skoro tak, to prawo to przynależy do tzw. publicznych praw podmiotowych, czy też – jak kto woli – do praw człowieka. A prawa te nie są prawami wzajemnymi.

Już z powyższego wywodu wynika, że skoro wynagrodzenie za urlop nie jest wynagrodzeniem za pracę nawet w prawie pracy, to nie jest także objęte regulacją ustawy kominowej, która reguluje materię wynagrodzenia oraz jednego ze świadczeń wynagrodzeniowych, jakim jest odprawa. Tym samym może być przedmiotem ustaleń umownych.

Obowiązki państwa

Co więcej, w moim przekonaniu powyższa kwestia nie tylko może, ale musi być uregulowana w kontrakcie o zarządzanie. Wynika to przede wszystkim z tego, że analizowana tu ustawa dotyczy bezspornie relacji człowiek – państwo. Cały jej sens należy odczytywać w ten sposób, że państwo chroni swoje interesy, wprowadzając zakaz zatrudniania do zarządzania spółkami, w których dominuje zatrudnienie na podstawie umowy o pracę.

Państwo nie może jednak abstrahować od tego, że w relacjach z obywatelami, czy też szerzej – z jednostkami – jest zawsze związane Konstytucją RP. Ponadto, warto przypomnieć, że od dłuższego już czasu przyjmuje się, że pojęcie pracownika w Konstytucji RP nie ogranicza się do osób wykonujących pracę pod kierownictwem. Dowody tego widzimy czy to w poglądach TK dotyczących prawa niepracowników do zrzeszania w związkach zawodowych, czy to w ustawie o minimalnej stawce godzinowej. Jeśli do powyższego dodać wymóg nowej ustawy kominowej, aby członek zarządu wykonywał pracę osobiście, oraz wyartykułowane w powoływanych wyżej dobrych praktykach oczekiwanie, że taka osoba całkowicie poświęci się zarządzaniu, to uznanie jej za „pracownika konstytucyjnego" nie powinno budzić wątpliwości. Tym samym państwo, nawet jeśli formalnie działa przez zależną od siebie spółkę, nie tylko może, ale musi realizować w stosunku do zatrudnionego przez siebie „pracownika" uprawnienia – czy to wynikające z Konstytucji, czy też z dyrektyw unijnych – przewidziane dla pracowników. Z powyższego wynika, że umowa powinna uregulować kwestie urlopu wypoczynkowego.

Rozwiązania poza kodeksem

Jak w tym kontekście ocenić cytowany wyżej pogląd z dobrych praktyk opracowanych w Ministerstwie Skarbu Państwa? Odpowiedzi są dwie. Pierwsza, że jest to tylko pogląd lub niewiążąca sugestia, zapewne nieskonsultowana z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Druga – i taką przyjmuję, że dobre praktyki stwierdzają jedynie tyle, że rozwiązanie urlopowe nie powinno mechanicznie odzwierciedlać regulacji z kodeksu pracy. I tu pełna zgoda.

Przede wszystkim chodzi o odmienny tryb udzielania urlopu, a także jego wymiar. Po drugie, dolną granicą wymiaru wydaje się być tu prawo unijne („co najmniej cztery tygodnie"), choć zasada równości zdaje się sugerować urlop kodeksowy. Po trzecie, nie ma powodu, aby stosować regulacje dotyczące ekwiwalentu urlopowego. Po czwarte wreszcie – wysokość wynagrodzenia urlopowego nie musi odpowiadać wysokości wynagrodzenia i może np. uwzględnić to, że manager w czasie urlopu nie ponosi kosztów.

Ale też nie ma tu, w moim przekonaniu, dużego pola manewru. Istotą odpłatności urlopu wypoczynkowego jest bowiem jego „społeczność", a nie jedynie socjalność. Powyższe oznacza, że świadczenie powinno promować wypoczynek, czyli zachęcać do jego wykorzystania. W interesie społecznym leży bowiem rozwój rodziny, czy też zdrowie obywateli, a przecież to są jedne z podstawowych aksjologicznych uzasadnień urlopu wypoczynkowego. Dlatego świadczenie musi motywować uprawnionego do skorzystania z wypoczynku, nie ograniczając się jedynie do zapewnienia środków na przeżycie.

Konieczne regulacje

Mając powyższe na uwadze, uregulowanie kwestii odpłatnego wypoczynku jest nie tylko dopuszczalne, ale wręcz konieczne. Chyba że członek zarządu wykonuje pracę epizodycznie, w niewielkim wymiarze czasu, przez co ma tak znaczne przestrzenie wolnego czasu, że o odpoczynek może zadbać sam. Praktyka pokazuje jednak, że jest to przypadek czysto teoretyczny.

Nie tylko wypoczynek

Przeprowadzony wyżej tok rozumowania dotyczy także innych świadczeń o charakterze społecznym lub socjalnym. Skoro promujemy rodzinę, to za dopuszczalną należy uznać regulację, zgodnie z którą spółka dopłaci do zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego tak, aby osoba zarządzająca osiągnęła poziom świadczeń pracowniczych. Warunkiem jest jednak to, aby członek zarządu odprowadził maksymalną składkę, jaką dopuszczają przepisy ubezpieczeniowe. Uzasadnieniem dla dopuszczalności dopełniania takich świadczeń jest to, że rodzina pracownika państwowego, choć zatrudnionego w sferze komercyjnej, powinna podlegać mniejszemu zabezpieczeniu niż rodziny pracowników szeregowych.

Za dopuszczalne uznaję dofinansowanie ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej za szkody wyrządzone z winy nieumyślnej tak, aby członek zarządu odpowiadał ze środków własnych np. do poziomu odpowiedzialności pracowniczej. Wszak jedynym sensownym wytłumaczeniem ograniczenia odpowiedzialności za szkody wyrządzone z czynów nieumyślnych jest ograniczenie ryzyka wykluczenia społecznego nie tylko osoby pracującej, ale także utrzymywanej przez niego rodziny. Taka sama aksjologia uzasadnia pokrywanie przez spółkę kosztów szkoleń i konferencji kierunkowych. Pewne wątpliwości mam w kwestii dodatkowej opieki zdrowotnej, albowiem Państwo – przynajmniej teoretycznie – zapewnią ją za darmo. Ale i tu istnieją argumenty za twierdzeniem, że powyższe można jednak finansować.

Zdaniem autora

Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający Kancelarii Radcy Prawnego A. Sobczyk i Współpracownicy

Ustawa nawet w sposób domyślny nie ogranicza prawa do wprowadzania świadczeń finansowych, nie będących wynagrodzeniem. Jedynym wyjątkiem jest ingerencja w warunki wypłaty oraz wysokość odpraw. Powyższe nie oznacza bynajmniej, że ustawa pozostawiła w tym zakresie przestrzeń do nadużyć. Skoro bowiem wywodzimy prawo do świadczeń z ich społecznej istoty, to owa istota zakreśla zarazem granice wolności kontraktowania. Powyższe oznacza w praktyce, że przyznane świadczenia nie mogą doprowadzić do tego, aby członek zarządu zyskał korzyść większą niż pracownicy lub też aby został zwolniony z dbałości o samego siebie (np. nie płaci nieobowiązkowej składki na ZUS). Dlatego w tych granicach państwo ma obowiązek zapewnić swoim managerom realizację ich praw społecznych. Wykładnia przeciwna, zgodnie z którą państwo ustawą zabroniło sobie realizować w stosunku do zatrudnionych przez siebie pracowników praw socjalnych, byłaby nie do obrony. Co więcej, treść cytowanego art. 5 ust. 2 ustawy pozwala, aby powyższe kwestie racjonalnie uregulować.