Pracodawca nie wytypował podwładnej do udziału w szkoleniu, obejmującym m.in. weekend, powołując się na to, że ten czas powinna spędzić z rodziną. Kobieta wniosła do sądu pracy pozew o wypłatę 5 tys. zł odszkodowania za pominięcie jej przy typowaniu do uczestnictwa w szkoleniu podnoszącym kwalifikacje zawodowe ze względu na płeć. Jak pracodawca ma się bronić w takim postępowaniu? – pyta czytelnik.
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Kodeks pracy wyklucza takie odmienne podejście w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu zakazuje zatem dyskryminowania w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z podanych przyczyn (art. 183a § 1–2 k.p.).
Natomiast za naruszenie tej zasady uważa się różnicowanie przez przełożonego sytuacji etatowca z jednego lub kilku wskazanych powodów, czego skutkiem jest np. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Zatrudniający może jednak uwolnić się od odpowiedzialności za to naruszenie, jeżeli udowodni wszelkimi środkami dowodowymi (np. zeznaniami świadków), że przy podejmowaniu decyzji kierował się jedynie obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 pkt 3 k.p.). Jest to istotne, ponieważ gdy nie uda mu się tego wykazać, narazi się na wypłatę podwładnemu odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne, ustawowe wynagrodzenie brutto za pracę obowiązujące w dacie wniesienia pozwu (art. 183d k.p.; patrz przykład pisma procesowego).
