W licznych orzeczeniach Sąd Najwyższy z jednej strony podkreślał, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, że dopuszczalność zawierania umów cywilnoprawnych jest w pełni uprawnione. Z drugiej strony wskazywał, że spośród różnych cech stosunku pracy – najbardziej charakterystyczne dla niego jest wykonywanie pracy podporządkowanej, tj. podleganie kierownictwu pracodawcy.
Niemniej nigdy nie absolutyzował tej cechy. Taka praktyka mogłaby nas sprowadzić na manowce i powodować skutki szkodliwe dla bezpieczeństwa obrotu prawnego. A to dlatego, że elementy kierownictwa znajdujemy też w innych niż stosunek pracy umownych więziach prawnych. Sąd Najwyższy zwrócił na to uwagę m.in. w wyroku z 11 września 2013 r. (II PK 372/12). Uznał, że w umowie zlecenia mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same, jak w zależności właściwej dla stosunku pracy (art. 22 § 1 i § 11 k.p. i art. 750 kodeksu cywilnego).
Elementy kierownictwa
Na podporządkowanie zleceniobiorcy jako właściwości umowy zlecenia wskazuje też doktryna. Niech za przykład posłuży następujący cytat: „(...) przyjmujący zlecenie dokonuje czynności w interesie dającego zlecenie, musi działać zgodnie z jego życzeniami. Z tego względu ustawa wprowadza obowiązek utrzymywania kontaktu z dającym zlecenie (art. 740 k.c.) oraz wyrażony w komentowanym przepisie obowiązek przestrzegania wskazówek udzielonych przez dającego zlecenie, a dotyczących sposobu wykonania czynności (przez co należy rozumieć także czas i miejsce jej wykonania). Chodzi tu o wskazówki imperatywne, sformułowane jako wiążące zleceniobiorcę (nie sugestie czysto doradcze)" ( E. Gniewek, P. Machnikowski – red. – Kodeks cywilny Komentarz , Warszawa 2016, komentarz do art. 737).
Jak zatem w praktyce odróżnić „wskazówkę imperatywną" wydawaną zleceniobiorcy od polecenia służbowego wydawanego pracownikowi? To temat co najmniej na rozprawę doktorską.
Nakazy i zakazy do lamusa
Oczywiście praktyka dostarcza jeszcze wielu przykładów oczywistych nadużyć – niedopuszczalnych „ucieczek" od prawa pracy przed jego normami ochronnymi krępującymi pracodawców. Niemniej wzrost liczby rodzajów prac, które mogą być wykonywane samodzielnie, ukierunkowanych na osiąganie określonych efektów, prac, w których tradycyjnie rozumiane kierownictwo pracodawcy okazuje się zbędne do osiągania celów, a dzięki nowym technologiom prace mogą być wykonywane w różnych miejscach i porach – dostarcza i będzie dostarczać przykładów, w których jednoznaczne rozstrzygnięcie, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, czy nie, okaże się coraz trudniejsze. Wręcz niemożliwe.
Zatem i „ucieczka" od prawa pracy będzie coraz łatwiejsza. Warto o tym pamiętać, konstruując nowy kodeks pracy. Epoka oddziaływania na rynek pracy nakazami i zakazami powoli, ale systematycznie, mija. Rozwój cywilnoprawnych form zatrudnienia to nie zawsze objaw patologii, a normalnych trendów na rynku pracy. Możemy się z nimi nie godzić, ale nie możemy się z nimi nie liczyć.
