Zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych, w szczególności zleceń, to od dawna powszechna praktyka. Ustawodawca różnymi sposobami próbuje ograniczać nadużywanie cywilnoprawnych form zatrudnienia, ale niemal zawsze z tym samym skutkiem – umowy zlecenia i im podobne mają się dobrze.
Typowe cechy
Nadużyciom miały przeciwdziałać m.in. art. 22 § 1 i § 1
1
kodeksu pracy. Pierwszy z nich wymienia cechy typologiczne stosunku pracy, wśród których tak naprawdę tą ściśle pracowniczą jest jedynie wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy. Drugi z przepisów stanowi, że zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie tego stosunku prawnego, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony.
Brzmi to jak domniemanie prawne, ale takim domniemaniem nie jest. Dopiero prawomocny wyrok sądowy może uznać, że mimo nazwania umowy cywilnoprawną, jest ona w istocie umową o pracę.
W licznych orzeczeniach Sąd Najwyższy z jednej strony podkreślał, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, że dopuszczalność zawierania umów cywilnoprawnych jest w pełni uprawnione. Z drugiej strony wskazywał, że spośród różnych cech stosunku pracy – najbardziej charakterystyczne dla niego jest wykonywanie pracy podporządkowanej, tj. podleganie kierownictwu pracodawcy.
Niemniej nigdy nie absolutyzował tej cechy. Taka praktyka mogłaby nas sprowadzić na manowce i powodować skutki szkodliwe dla bezpieczeństwa obrotu prawnego. A to dlatego, że elementy kierownictwa znajdujemy też w innych niż stosunek pracy umownych więziach prawnych. Sąd Najwyższy zwrócił na to uwagę m.in. w wyroku z 11 września 2013 r. (II PK 372/12). Uznał, że w umowie zlecenia mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same, jak w zależności właściwej dla stosunku pracy (art. 22 § 1 i § 11 k.p. i art. 750 kodeksu cywilnego).
Elementy kierownictwa
Na podporządkowanie zleceniobiorcy jako właściwości umowy zlecenia wskazuje też doktryna. Niech za przykład posłuży następujący cytat: „(...) przyjmujący zlecenie dokonuje czynności w interesie dającego zlecenie, musi działać zgodnie z jego życzeniami. Z tego względu ustawa wprowadza obowiązek utrzymywania kontaktu z dającym zlecenie (art. 740 k.c.) oraz wyrażony w komentowanym przepisie obowiązek przestrzegania wskazówek udzielonych przez dającego zlecenie, a dotyczących sposobu wykonania czynności (przez co należy rozumieć także czas i miejsce jej wykonania). Chodzi tu o wskazówki imperatywne, sformułowane jako wiążące zleceniobiorcę (nie sugestie czysto doradcze)" ( E. Gniewek, P. Machnikowski – red. – Kodeks cywilny Komentarz , Warszawa 2016, komentarz do art. 737).
Jak zatem w praktyce odróżnić „wskazówkę imperatywną" wydawaną zleceniobiorcy od polecenia służbowego wydawanego pracownikowi? To temat co najmniej na rozprawę doktorską.
Nakazy i zakazy do lamusa
Oczywiście praktyka dostarcza jeszcze wielu przykładów oczywistych nadużyć – niedopuszczalnych „ucieczek" od prawa pracy przed jego normami ochronnymi krępującymi pracodawców. Niemniej wzrost liczby rodzajów prac, które mogą być wykonywane samodzielnie, ukierunkowanych na osiąganie określonych efektów, prac, w których tradycyjnie rozumiane kierownictwo pracodawcy okazuje się zbędne do osiągania celów, a dzięki nowym technologiom prace mogą być wykonywane w różnych miejscach i porach – dostarcza i będzie dostarczać przykładów, w których jednoznaczne rozstrzygnięcie, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, czy nie, okaże się coraz trudniejsze. Wręcz niemożliwe.
Zatem i „ucieczka" od prawa pracy będzie coraz łatwiejsza. Warto o tym pamiętać, konstruując nowy kodeks pracy. Epoka oddziaływania na rynek pracy nakazami i zakazami powoli, ale systematycznie, mija. Rozwój cywilnoprawnych form zatrudnienia to nie zawsze objaw patologii, a normalnych trendów na rynku pracy. Możemy się z nimi nie godzić, ale nie możemy się z nimi nie liczyć.
- Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
