Choć nie jest to nowy temat, bardzo częste błędy pracodawców nakazują jego poruszenie. Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem nie wymaga ciężkiego naruszenia obowiązków służbowych ani umyślności działania podwładnego. Wymaga za to precyzyjnego wskazania na piśmie rzeczywistych powodów rozstania. Tu nie można sobie pozwolić na ogólniki.
Pracodawca ma prawo dobierać zespół według własnych potrzeb. Zatrudniony, który nie spełnia wymogów szefa, ponieważ np. ma kłopoty z jakością lub terminowością pracy, dyscypliną bądź zwyczajnie nie potrafi dogadać się ze współpracownikami czy klientami, musi liczyć się z ryzykiem utraty posady. Samo istnienie uzasadnionych przyczyn podziękowania za współpracę jednak nie wystarczy. Trzeba je też dobrze opisać w wypowiedzeniu.
Zbyt ogólne wypowiedzenia bezterminowych umów zdarzają się bardzo często. Niejednokrotnie nie wynika to z braku wiedzy osób sporządzających dokumentację zwolnieniową. W grę wchodzą także powody psychologiczne lub biznesowe. Niektórzy pracodawcy nie chcą zwiększać napięcia w relacjach z podwładnym lub z osobami/firmami, które narzekały na współpracę z nim. Wolą uniknąć wchodzenia w niewygodne detale. W ogólnym rozrachunku nie jest to jednak opłacalne. Od zbyt ogólnego wypowiedzenia pracownik może się skutecznie odwołać, wykazując, że nie wynika z niego, co konkretnie zrobił nie tak, jakie są wobec niego szczegółowe zarzuty. W takim przypadku sąd prawdopodobnie przywróci go do pracy albo zasądzi mu odszkodowanie. Wszystko to stanie się, choć szef miał rzeczywiste powody zakończenia współpracy.
