Taka sytuacja występuje w przypadku częstych lub długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą. Dotyczy to w szczególności osoby zajmującej stanowisko kierownicze, ponieważ może być zastąpiona jedynie przez innego pracownika posiadającego szczególne umiejętności, zarówno merytoryczne, jak i organizacyjne.
Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 21 stycznia 2016 r. (III PK 54/15).
Stan faktyczny
Pracownik był zatrudniony w banku na stanowisku dyrektora centrum biznesowego. Przez ponad 11 miesięcy był nieobecny w pracy z powodu choroby. W tym czasie obowiązki dyrektora centrum musiał przejąć jego przełożony, który wykonywał je niezależnie od własnych obowiązków. Po powrocie ze zwolnienia dyrektor otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę wskazano niewykonanie w 2012 r. przez podległy dyrektorowi zespół pracowników planu dotyczącego rozwoju sprzedaży i planu przychodowego. Dodatkowo pracodawca powołał się na długotrwałą nieobecność powoda w pracy, która dezorganizowała pracę centrum biznesowego. Pracownik wniósł odwołanie od tego wypowiedzenia do sądu, żądając odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.
Orzeczenia sądów
Sąd I instancji przyznał rację pracownikowi i zasądził na jego rzecz odszkodowanie. Stwierdził, że wskazane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia sformułowane zostały zbyt ogólnie i nie były uzasadnione. Zdaniem tego sądu, skoro pracodawca znalazł zastępstwo na czas nieobecności dyrektora, nie doszło do dezorganizacji pracy. Sąd II instancji przychylił się do tej argumentacji.
Sąd Najwyższy zajął odmienne stanowisko. Uznał, że zatrudnianie pracownika w sytuacji, gdy nie może on wykonywać przyjętych na siebie obowiązków, jest sprzeczne z celem i istotą stosunku pracy. Stwierdził, że nieobecność pracownika spowodowana chorobą i trwająca aż 11 miesięcy dezorganizowała pracę centrum biznesowego już choćby z uwagi na konieczność zastąpienia jednego pracownika drugim. Dyrektora mógł zastąpić jedynie pracownik posiadający szczególne umiejętności kierownicze. Przełożony zastępował go zaś kosztem czasu, jaki mógł i powinien poświęcić na wykonywanie własnych obowiązków.
Zdaniem eksperta
Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach
Sąd Najwyższy bardzo często w wydawanych przez siebie wyrokach potwierdza, że uzasadniona przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę może wynikać z okoliczności niezależnych od pracownika. Jedną z nich jest dezorganizująca pracę zakładu pracy częsta lub długotrwała i usprawiedliwiona nieobecność pracownika z przyczyn zdrowotnych lub rodzinnych. Oczywiste jest, że z długotrwałej choroby pracownika zwykle wynikają niekorzystne skutki dla pracodawcy. Jego absencja powoduje zwiększenie obciążeń finansowych m.in. z uwagi na konieczność wypłat dodatków związanych z nadgodzinami, ale też dezorganizuje pracę w aspekcie pozafinansowym. Pracodawca zmuszony jest do powierzania obowiązków chorego pracownika innym, a w konsekwencji do ingerencji w ich tok pracy. SN słusznie przyjął, że powoduje to komplikacje m.in. poprzez konieczność wdrożenia się przez te osoby w obowiązki zastępowanego. W większości przypadków zaburza to organizację pracy zakładu.
Długotrwała nieobecność w pracy spowodowana chorobą jest szczególnie dotkliwa dla pracodawcy w przypadku osób kierujących zakładem pracy. Sąd Najwyższy od dawna prezentuje pogląd, że pracownikom na stanowiskach kierowniczych stawiane są wyższe wymagania niż innym. Odpowiadają oni m.in. za brak zadowalających efektów pracy komórki organizacyjnej, którą kierują. Stąd okoliczności ich dotyczące muszą być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co dotyczy także jednorazowych lub drobnych zdarzeń. Znajduje to przełożenie również na przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
Trzeba też pamiętać, że wypowiedzenie umowy o pracę osobom kierującym zakładem pracy z uwagi na ich długotrwałą nieobecność jest uzasadnione, choćby nie spowodowała ona żadnego naruszenia istotnych interesów pracodawcy. Jak wyjaśnił SN sama konieczność organizowania na stanowisku nieobecnego pracownika zastępstw jest obiektywnie zjawiskiem niekorzystnym dla pracodawcy. Pracodawca nie musi zatem wykazywać, że doznał uszczerbku w prowadzonej działalności na skutek takiej nieobecności.
