Prowadzę niewielką firmę. Kilka dni temu jedna z podwładnych poskarżyła mi się na mobbing stosowany wobec niej przez inną pracownicę. Według skarżącej od 28 stycznia 2016 r. uporczywie, w sposób nieuzasadniony kobieta podważa jej kompetencje zawodowe. Twierdzi ona, że faktyczną przyczyną tego zachowania jest zazdrość i zemsta współpracownicy z uwagi na stworzenie przez nią związku z byłym partnerem kobiety. Ponadto z uwagi na trudną atmosferę w pracy skarżąca podjęła terapię antydepresyjną w prywatnym gabinecie psychologicznym. W jaki sposób powinnam zareagować? – pyta czytelniczka.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika bądź skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące bądź mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go bądź wyeliminowanie z zespołu kolegów (art. 943 § 2 k.p.).

Konieczne wyjaśnienia

Ustawodawca w art. 943 § 1 k.p. nałożył na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Wypełnienie tego obowiązku należy traktować poważnie. Dzięki temu pracodawca uniknie zarówno długiego i nierzadko kosztownego procesu sądowego, zwłaszcza w razie przegranej, jak i pozytywnie kształtuje swój wizerunek na rynku oraz dobrze wpływa na zasady współżycia społecznego między podwładnymi. Te ostatnie natomiast przekładają się na wysoką jakość ich pracy.

Czytelniczka powinna więc bez zbędnej zwłoki wdrożyć postępowanie wyjaśniające mające na celu rozpatrzenie zasadności zarzutów pracownicy. Może zatem np. zorganizować w firmie w godzinach pracy spotkanie, w którym oprócz czytelniczki i pracownika spisującego jego przebieg (w formie notatki służbowej/protokołu) będą uczestniczyć obie panie. W trakcie niego zarówno skarżąca, jak i oskarżana zyskają możliwość swobodnej wypowiedzi i zgłoszenia ewentualnych dowodów (np. świadków, biegłych, dokumentów) na poparcie swoich stanowisk. Jeżeli jednak strony konfliktu nie będą w stanie od razu przedstawić dowodów, pracodawca może wskazać im np. siedmiodniowy termin na ich złożenie. Natomiast po bezskutecznym jego upływie albo po przedstawieniu dowodów, czytelniczka wyznaczy kolejny termin spotkania, podczas którego zainteresowane zapoznają się z ewentualnymi dowodami adwersarza i będą miały prawo zajęcia co do nich stanowiska.

Zdecydowana reakcja

Czytelniczka powinna zdecydować o skardze dopiero po analizie wszystkich zarzutów i dowodów (patrz przykład notatki służbowej ze spotkania w sprawie skargi o mobbing).

Jeżeli zarzuty okażą się zasadne, pracodawca powinien – stosownie do wagi sytuacji – zareagować na postępowanie oskarżanej. Może nałożyć na nią karę porządkową albo rozwiązać z nią umowę, nawet w trybie dyscyplinarnym.

—Anna Borysewicz, adwokat

podstawa prawna: art. 943 1- 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)