Zmienna ocena uprawnień związku zawodowego w firmie może się zemścić

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 sierpnia 2015 r. (II PK 214/14).

W tej sprawie powódce korzystającej z ochrony przysługującej działaczowi związkowemu pracodawca wypowiedział umowę, choć sprzeciwiła się temu jej organizacja. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (zoz) nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem zoz, upoważnionym do jej reprezentowania wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Zabrania tego art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 1881, dalej: ustawa o zz).

Powódka odwołała się do sądu pracy od wypowiedzenia. Pozwany pracodawca wykazywał, że nie musiał uzyskiwać zgody zarządu zoz na wypowiedzenie, gdyż organizacji tej nie przysługuje status zoz. Zgodnie z art. 251 ust. 2 ustawy o zz zakładowy związek co kwartał – według stanu na ostatni dzień kwartału – do 10. dnia miesiąca następującego po tym kwartale przedstawia pracodawcy informację o łącznej liczbie członków tej organizacji. W tej sprawie organizacja nie wypełniła tego obowiązku, a co za tym idzie – straciła status zoz, zwalniając pracodawcę z obowiązku współdziałania z nią w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy.

Sądy obu instancji oddaliły żądania powódki. Sąd okręgowy uznał, że ochrona przed zwolnieniem przysługiwałaby jej tylko wtedy, gdyby związek prawidłowo przekazał pracodawcy informację o liczbie członków. Samo wystąpienie pracodawcy do takiej organizacji o zgodę na wypowiedzenie umowy jej działaczowi nie statuuje takiej ochrony.

Oddalając apelację powódki, sąd okręgowy powołał się na uchwałę Sądu Najwyższego z 20 grudnia 2012 r. (III PZP 7/12). Zgodnie z nią nieprzedstawienie przez zoz informacji z art. 251 ust. 2 ustawy o zz powoduje, że nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją, aż do dnia przedstawienia tej informacji.

Powódka zaskarżyła wyrok sądu II instancji skargą kasacyjną, zarzucając naruszenie art. 32 ust. 1 w zw. z art. 251 ust. 2 ustawy o zz oraz art. 8 k.p. poprzez jego niezastosowanie. Zgodnie z art. 8 k.p. nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Sąd Najwyższy uwzględnił skargę, uchylił wyrok SO w całości i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Wskazał, że nie zasługuje na uwzględnienie zarzut naruszenia art. 32 ust. 1 w zw. z art. 251 ust. 2 ustawy o zz. Zgodnie z utrwalonym już w orzecznictwie stanowiskiem, jeśli zoz nie przedstawi informacji z art. 251 ust. 2 ustawy o zz, nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją do dnia podania tej informacji. Zwolnienie pracodawcy ze współdziałania z zoz obejmuje także konieczność uzyskania przez niego zgody na rozwiązanie stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem zoz, upoważnionym do jej reprezentowania wobec pracodawcy.

Sąd Najwyższy przypomniał, że „szczególna ochrona trwałości stosunku pracy osób wymienionych w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o zz nie jest autonomicznym uprawnieniem osobistym tych osób, lecz pochodną uprawnień przyznanych zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej co najmniej dziesięciu członków".

Zdaniem SN zasadny jednak okazał się zarzut naruszenia art. 8 k.p., przez to, że nie został zastosowany. Sąd okręgowy błędnie założył, że wystąpienie przez pracodawcę do zoz o zgodę na rozstanie z powódką jest obojętne i nieistotne dla oceny zasadności jej roszczenia. Według SN w takich okolicznościach zarzut naruszenia art. 8 k.p. jest właściwy. Występując bowiem o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z powódką, pracodawca zachowywał się tak, jakby nadal traktował organizację, której była ona chronionym członkiem, jako tę, której przysługują uprawnienia zoz i przez którą wskazani podlegają szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy.

Nie uzyskawszy akceptacji na zwolnienie działaczki, po fakcie pracodawca wykorzystał uchybienia zoz i potraktował ją jako organizację bez statusu zakładowej. W konsekwencji takim zachowaniem pozbawił jej działaczy ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Komentarz eksperta

Joanna Staniewicz, radca prawny, Kancelaria Prawna Piszcz, Norek i Wspólnicy

Sąd Najwyższy podkreślił, że wystąpienie przez pracodawcę do zakładowej organizacji związkowej o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z chronionym pracownikiem nie może być traktowane wybiórczo. Nie można później pomijać tego wystąpienia jako obojętnego dla oceny roszczenia pracownika, gdy okaże się, że z powodu niedopatrzenia taka organizacja straci status zakładowej. Każdorazowo działanie pracodawcy należy oceniać pod kątem ewentualnego nadużycia prawa podmiotowego, uwzględniając cele szczególnej ochrony trwałości etatu chronionego pracownika.

Istotne w tej sprawie było to, że wcześniej pracodawca, mimo uchybienia dotyczącego informacji w liczbie członków, traktował tę organizację jako zakładową i konsultował z nią indywidualne sprawy pracownicze. Takie działanie pracodawcy – zdaniem SN – należało ocenić jako naruszające zasady współżycia społecznego oraz sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy z chronionym pracownikiem.