Ponadto z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W niej trzeba jednak określić czas obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Zgodnie z art. 101
2
§ 3 k.p. nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez etatowca przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu.
Koniec współpracy
Najczęstszą sankcją stosowaną przez firmę wobec naruszającego zakaz konkurencji jest rozwiązanie z nim umowy. Przy czym sposób tego rozstania zależy do rodzaju winy etatowca. Zasadniczo pracodawca zrobi to za wypowiedzeniem. Tylko wyjątkowo rozwiąże umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika na mocy art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. Nastąpi to wtedy, gdy naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji potraktuje jako ciężkie złamanie podstawowych obowiązków służbowych. Dotyczy to sytuacji, w których wina pracownika jest umyślna lub zachodzi rażące niedbalstwo i naruszone lub zagrożone są istotne interesy firmy. Wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 158/14).
Obciążenie finansowe
Szef, który na skutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji poniósł szkodę majątkową, może też dochodzić jej naprawienia na zasadach określonych w art. 114–123 k.p. Przesłankami tej odpowiedzialności są: naruszenie wymogu wynikającego z umowy o zakazie konkurencji, powstanie szkody, wina pracownika oraz związek przyczynowy między naruszeniem obowiązku a powstałą szkodą w mieniu firmy. Dla określenia zakresu tej odpowiedzialności istotne znaczenie ma też rodzaj winy pracownika. Szkodę bowiem można wyrządzić umyślnie albo nieumyślnie. Przy winie nieumyślnej obciążenie pracownika w myśl art. 115 k.p. ogranicza się tylko do straty faktycznie poniesionej przez pracodawcę. Nie obejmuje natomiast utraconych przez niego korzyści, które osiągnąłby, gdyby podwładny nie wyrządził ubytku. Poza tym odpowiedzialność etatowca jest ograniczona kwotowo, bo odszkodowanie nie może przekroczyć jego trzymiesięcznego wynagrodzenia w dniu wyrządzenia straty.
Potwierdził to Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 3 czerwca 2015 r. (III APa 4/15). Podkreślił, że zgodnie z art. 115 k.p. pracownik odpowiada za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, a zatem nie za utracone korzyści. Poza tym w myśl art. 122 k.p. naprawienie szkody w całości następuje wyłącznie przy umyślnym jej wyrządzeniu. Przy winie umyślnej odpowiedzialność pracownika ma więc szerszy zakres. Obejmuje stratę rzeczywiście poniesioną przez pracodawcę, jak i utracone przez niego korzyści, które niejednokrotnie mają znaczną wartość. Wprawdzie wykazanie utraconych korzyści bywa trudne (np. udowodnienie zysków, które firma uzyskałaby, gdyby na skutek działań konkurencyjnych pracownika nie straciła stałych klientów), jednak pozwala odzyskać przynajmniej część utraconych dochodów. Ponadto w razie udowodnienia winy umyślnej obciążenie etatowca obejmuje naprawienie pełnej szkody.
