Urlop bezpłatny luką w stażu i składkach ZUS

Urlop bezpłatny jest jednym z rodzajów urlopów pracowniczych, niemniej ma szczególny charakter. Udziela go pracodawca na pisemny wniosek podwładnego. Oznacza to, że sam nie może skierować pracownika na taki urlop, np. z powodu złej sytuacji finansowej firmy. Sądy wielokrotnie wypowiadały się na ten temat. Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 21 listopada 1996 r. (III Aur 34/96) orzekł, że udzielenie urlopu bezpłatnego niezgodnie z warunkami zawartymi w art. 174 k.p. – tzn. z inicjatywy pracodawcy i bez pisemnego wniosku pracownika – jest w świetle prawa bezskuteczne.

Analogiczna sytuacja zachodzi, gdy pracodawca udziela urlopu bezpłatnego osobie, która nadal wykonuje na jego rzecz zadania w zmniejszonym zakresie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2004 r. (III PK 42/04), „nie dochodzi do zawarcia umowy o urlop bezpłatny, jeżeli zgodnym zamiarem stron jest dalsze wykonywanie przez pracownika na rzecz pracodawcy tej samej pracy, lecz o ograniczonym zakresie".

Dobra wola szefa

Jeśli to pracownik chce urlopu bezpłatnego, nie musi podawać przyczyny prośby w tej sprawie. Jednocześnie jednak pracodawca nie ma obowiązku udzielić mu tego urlopu. Zależy to wyłącznie od jego dobrej woli. Umowa o udzielenie urlopu bezpłatnego stanowi bowiem zgodne oświadczenie woli dwóch stron.

We wniosku pracownik powinien określić termin, w jakim chce przebywać na urlopie bezpłatnym. Jest to dla niego korzystne, ponieważ pracodawca po wyrażeniu zgody na urlop nie może go z niego odwołać wcześniej niż we wskazanym tam terminie. Niemniej nadal to od pracodawcy zależy, czy w ogóle zgodzi się udzielić tego urlopu. Może więc postawić warunek, że jest to możliwe, ale np. w krótszym wymiarze. To z kolei skutkuje tym, że podwładny, dochowując wszelkiej należytej staranności, powinien upewnić się co do terminu udzielonego urlopu. Sąd Najwyższy stoi bowiem na stanowisku, że skoro złożenie przez podwładnego wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopu i rozpoczęcie go bez akceptacji przełożonego stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to tym bardziej osoba wnioskująca o urlop bezpłatny musi mieć pewność co do decyzji pracodawcy (wyrok SN z 21 października 2003 r., I PK 559/02).

Wcześniejszy powrót

Co do zasady pracodawca nie może odwołać pracownika z urlopu bezpłatnego, chyba że udzielił go na okres dłuższy niż trzy miesiące, a strony przewidziały taką możliwość w razie wystąpienia ważnych przyczyn. Te przyczyny dotyczą oczywiście pracodawcy i powinny być istotne z punktu widzenia prawidłowego funkcjonowania zakładu.

Rodzi się pytanie, czy również pracownik może przerwać swój urlop i skutecznie wrócić na stanowisko. Oczywiście to także zależy od pracodawcy. Tylko jego zgoda pozwoli podwładnemu wcześniej wrócić do zajęć.

Po zakończeniu urlopu bezpłatnego pracownik ma obowiązek stawić się w miejscu pracy, a pracodawca dopuścić go do niej na warunkach odpowiadających zawartej umowie o pracę. Dotyczy to wynagrodzenia i zakresu obowiązków.

Z inicjatywy pracodawcy

Szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego jest ten udzielany podwładnemu w celu wykonywania pracy na rzecz innego pracodawcy (na podstawie porozumienia między pracodawcami). Wymaga to zgody pracownika. Podstawą zatrudnienia jest w takim przypadku inna umowa zawarta z nowym czasowym pracodawcą. Urlop ten tym różni się od typowego bezpłatnego, że wlicza się go do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u danego pracodawcy, czyli np. do stażu, od którego zależy okres wypowiedzenia umowy. Z punktu widzenia pracownika ważne jest to, że zwykłego urlopu bezpłatnego nie uwzględnia się przy ustalaniu takich uprawnień, ponieważ podwładny wówczas nie pracuje. Zatem np. nagroda jubileuszowa czy trzynastka będą wtedy niższe.

Bez pensji i okresu zatrudnienia

Urlop bezpłatny to wolne od pracy, ale wiąże się on z uciążliwościami dla pracownika. Gdy trwa dłużej niż 30 dni, musi on zadbać o opiekę zdrowotną dla siebie. Zgodnie bowiem z art. 69 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych pracownik korzystający z urlopu bezpłatnego traci prawo do świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego po upływie 30 dni od rozpoczęcia wolnego. Oznacza to, że tylko przez pierwsze 30 dni urlopu ma jeszcze prawo do darmowej opieki medycznej. Dzieje się tak, ponieważ za czas urlopu bezpłatnego nie jest opłacana składka zdrowotna. W tej sytuacji pracownik powinien zostać zarejestrowany jako członek rodziny ubezpieczonego u małżonka, a jeśli nie ma takiej możliwości, ubezpieczyć się w NFZ dobrowolnie.

Podobnie rzecz się ma z prawem do zasiłku w razie choroby lub macierzyństwa. W myśl przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w czasie urlopu bezpłatnego pracownikowi nie przysługuje zasiłek chorobowy. Jeśli więc na urlopie bezpłatnym stanie się niezdolny do pracy, nie otrzyma również tego świadczenia. Analogicznie traci on prawo do zasiłku opiekuńczego, macierzyńskiego czy świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli jednak choroba będzie trwała również po zakończeniu urlopu bezpłatnego, pracownik nabędzie prawo do zasiłku za czas przypadający po urlopie.

Przykład

Pracownica przebywała na urlopie bezpłatnym od 1 stycznia do 31 grudnia 2015 r. W tym czasie, w sierpniu 2015 r., urodziła dziecko. Prawo do zasiłku miała dopiero od 1 stycznia 2016 r.

Przykład

Pracownik korzysta z urlopu bezpłatnego od 1 sierpnia do 30 września. W tym czasie zachorował. Jego niezdolność do pracy trwała nieprzerwanie od 15 września do 10 października. Za okres niezdolności do pracy przypadający w okresie urlopu bezpłatnego, tj. od 15 do 30 września, nie przysługują mu świadczenia chorobowe.

–Małgorzata Terlikowska