Ryzykowny transport węgla niesprawną ciężarówką usprawiedliwia niesubordynację pracownika

Prowadzę firmę przewozową. Chcę zwolnić pracownika (kierowcę) za odmowę wykonania obowiązku przewozu węgla i innego sypkiego towaru. Powiedział, że samochód firmowy (ciężarowy) ma uszkodzone sprzęgło i nieszczelną naczepę, co może być zagrożeniem dla ruchu, a także skończyć się mandatem. Uważam, że nie ma takiego ryzyka. Czy jest podstawa, aby go zwolnić, skoro zapowiedział, że nie wykona też kolejnego polecenia? Co mi grozi, gdy kierowca odwoła się do sądu? – pyta czytelnik.

Podany stan faktyczny wymaga oceny z uwzględnieniem art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Kluczowa jest więc analiza, czy odmowę wykonania polecenia służbowego pracodawcy w obliczu tych faktów można potraktować jako okoliczność stanowiącą ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zła wola lub niedbalstwo

Co do zasady odmowa wykonania polecenia szefa wiąże się z ryzykiem pracownika, że zostaną wobec niego zastosowane sankcje, a sąd rozpoznający spór podzieli punkt widzenia pracodawcy. Natomiast według wyroku Sądu Najwyższego z 12 czerwca 1997 r. (I PKN 211/97) bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Warto zauważyć, że pracownik czytelnika wprawdzie odmówił wykonania dyspozycji służbowej dotyczącej świadczenia pracy, ale trudno zarazem przyjąć, iż jego zachowanie kwalifikuje się jako ciężkie naruszenie obowiązków. Co bowiem istotne, podane okoliczności uzasadniają tezę, że odmowa wykonania polecenia nie wynikała z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Jak wskazał SN w wyroku z 21 września 2005 r. (II PK 305/04), rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p. musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie.

Dopuszczalne weto

Przepisy kodeksu pracy wprost przewidują sytuacje, w których pracownik może odmówić wykonania polecenia służbowego. Na uwagę zasługuje tu m.in. art. 100 k.p. Wynika z niego, że odmowa wykonania polecenia jest w zasadzie dopuszczalna, jeżeli nie dotyczy ono pracy i jest sprzeczne z przepisami lub umową. Z kolei art. 210 k.p. daje pracownikowi prawo powstrzymania się od wykonywania pracy i zawiadomienia o tym przełożonego, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i bezpośrednio zagrażają zdrowiu lub życiu pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.

Z opisu wynika, że pojazd (samochód ciężarowy), którym pracownik miał wykonywać przewóz, był niesprawny, a jego stan techniczny z wysokim prawdopodobieństwem realnie zagrażał zdrowiu i życiu zarówno kierowcy, jak i osób postronnych.

Warto tu przytoczyć art. 61 ust. 5 ustawy – Prawo o ruchu drogowym. Zgodnie z nim ładunek sypki może być umieszczony tylko w szczelnej skrzyni ładunkowej, dodatkowo chronionej odpowiednimi zasłonami uniemożliwiającymi wysypywanie się ładunku na drogę. Natomiast art. 66 tej ustawy stanowi, że pojazd uczestniczący w ruchu ma być tak zbudowany, wyposażony, utrzymany, aby korzystanie z niego nie zagrażało bezpieczeństwu osób nim jadących lub innych uczestników ruchu, nie naruszało porządku ruchu na drodze i nie narażało kogokolwiek na szkodę. Nie bez znaczenia jest więc to, że pracownik mógłby ponieść również konsekwencje prawne, np. dopuszczając się wykroczenia przeciwko przepisom ruchu drogowego.

Jak ocenić

Wszystkie te okoliczności świadczą jednoznacznie o tym, że odmowa pracownika czytelnika wykonania polecenia była uzasadniona. Gdyby więc pracodawca zastosował tryb rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, naruszyłby art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Podobny kierunek interpretacyjny tego przepisu, i to w zbliżonym stanie faktycznym, można odnaleźć w wyroku Sądu Okręgowego w Gliwicach z 27 listopada 2014 r. (VIII Pa 138/14).

podstawa prawna: art. 61 ust. 5, art. 66 ustawy z 20 czerwca 1997 r. – Prawo o ruchu drogowym (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 1137 ze zm.)

WNIOSEK

Skutkiem niezgodnego z prawem rozwiązania umowy w sposób dyscyplinarny może być wystąpienie przez pracownika z powództwem w trybie art. 56 k.p. Ma on prawo domagać się albo przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, albo odszkodowania.