Przedstawiciele handlowi: przejazdy mobilnych etatowców wliczane do czasu pracy

To czas ich pracy. Do takiego wniosku doszedł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 10 września 2015 r. w sprawie z powództwa Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras przeciwko Tyco (C-266/ 14).

O co chodziło

Sprawa dotyczyła pracowników hiszpańskiej firmy Tyco zajmujących się instalacją i serwisowaniem systemów ochrony (np. budynków), którzy codziennie ze swojego miejsca zamieszkania dojeżdżali do punktów wykonania zleceń. Czasami te odległości przekraczały 100 km. Za ich dobowy czas pracy pracodawca uznawał tylko okres od momentu przybycia pracownika do pierwszego klienta w danym dniu do godziny opuszczenia miejsca, gdzie w tym dniu serwisant wykonał ostatnie zlecenie. Dyspozycje, do kogo i w jakiej kolejności pracownik ma się udać, otrzymywał z centralnego biura pracodawcy w Madrycie na służbowy telefon poprzedniego dnia.

Pracodawca twierdził, że w czasie dojazdu z domu do pierwszego klienta, podobnie jak w drodze powrotnej z wykonania ostatniego zlecenia do miejsca zamieszkania, pracownicy nie wykonują swoich obowiązków służbowych, a więc nie jest to ich czas pracy. Taki system rozliczenia godzin aktywności pracodawca przyjął po likwidacji regionalnych biur firmy. Wcześniej jako czas pracy traktowano też ten od chwili przybycia pracowników do regionalnych placówek, aby odebrać udostępniony im pojazd oraz listę zleceń na konkretny dzień, do godziny ich powrotu wieczorem do biura po to, aby zdać samochód. W takich okolicznościach reprezentujący pracowników związek zawodowy zdecydował się wystąpić przeciwko pracodawcy o wypłatę dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny.

Hiszpański sąd nabrał wątpliwości, jak w tej sytuacji powinien traktować czas dojazdu i powrotu pracowników mobilnych i wystąpił z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału Sprawiedliwości. Ten uznał, że jeśli pracownicy nie mają stałego lub zwykłego miejsca pracy, to codzienne przejazdy między ich miejscem zamieszkania a siedzibami pierwszego i ostatniego klienta, wskazanymi przez pracodawcę, stanowią czas pracy w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy.

Co ustaliły sądy

Zdaniem Trybunału to, że dojazdy instalatorów pojazdem służbowym do pierwszego klienta i powroty od ostatniego klienta do lokalnej placówki były wcześniej (przed zniesieniem biur regionalnych) uznawane przez firmę za ich czas pracy, potwierdza, że stanowiły one immanentny element ich pracy. Zadanie, które składa się na zakres obowiązków podwładnego. Fakt, że od zniesienia regionalnych baz zmienił się punkt początkowy i końcowy tych przejazdów, nie zmienił ich charakteru. Nadal były to dojazdy na początku i na końcu dnia do lub od klientów, a więc część dnia pracy serwisanta.

Zdaniem TSUE argument, że pracodawca nie ma wpływu na wybór miejsca zamieszkania pracownika i nie może ponosić z tego powodu negatywnych konsekwencji, na co powoływała się hiszpańska firma, jest nie do obrony. Zatrudnieni stracili przecież możliwość swobodnego określania odległości dzielącej ich miejsce zamieszkania od zwykłego punktu rozpoczęcia i zakończenia ich dnia pracy na skutek wyboru dokonanego przez pracodawcę.

—Przemysław Stobiński

Zdaniem autora

Przemysław Stobiński, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii CMS

Jak to wpływa na nasze prawo

Z punktu widzenia polskich przepisów wyrok TSUE nie stanowi radykalnego przełomu. Polskie orzecznictwo już wcześniej dostrzegło problem czasu pracy pracowników mobilnych, którzy wykonują swoje zadania w terenie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 maja 2014 r., II PK 219/13).

Z orzeczenia TSUE warto zapamiętać argumentację, która – jego zdaniem – przemawia za uznaniem za czas pracy przejazdów pracowników mobilnych. Dyrektywa 2003/88/WE definiuje czas pracy jako każdy okres, podczas którego zatrudniony pracuje, pozostaje w dyspozycji pracodawcy i wypełnia swoje zadania i obowiązki, a jednocześnie pojęcie to przeciwstawia okresom odpoczynku. W tej sprawie TSUE zwrócił uwagę na to, że immanentną cechą obowiązków pracowniczych pozostawał bezpośredni kontakt z klientem (praca u niego), co wiązało się z obowiązkiem przejazdu pracownika do siedziby tego klienta. Dlatego nie można uważać, że prowadząc samochód służbowy w drodze do lub od klienta, pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy tylko na tej podstawie, że w tym czasie fizycznie nie wykonuje obowiązków służbowych. W zakresie obowiązków pracownika mobilnego mieszczą się zarówno czynności ściśle związane z jego pracą, jak i przejazdy w celu dotarcia do klientów wskazanych przez pracodawcę. Stanowią one nieodzowny element realizowanych zadań. Dla takiej oceny prawnej przejazdów obojętne jest to, jakim środkiem transportu pracownik mobilny przemieszcza się (własnym, dostarczonym przez pracodawcę czy publicznym) albo czym się zajmuje w czasie przejazdu (prowadzi auto, świadczy pracę możliwą do wykonania w czasie przejazdu czy odpoczywa).

Chciałbym zwrócić uwagę na to, że ani TSUE, ani polskie sądy do tej pory nie odniosły się do tego, jak należy traktować przypadki, w których pracownik mobilny, korzystając z pewnej swobody działania, samodzielnie decyduje się zmienić trasę przejazdu. Przykładowo po to, aby po drodze odwieźć dzieci do szkoły albo zrobić zakupy spożywcze w centrum handlowym czy wstąpić na siłownię.

Czy w tej sytuacji można jeszcze mówić o pozostawaniu pracownika w dyspozycji pracodawcy? Czy słuszne byłoby domaganie się przez pracownika uznania tego czasu za czas pracy, skoro jeszcze nie dotarł do klienta albo nie powrócił do domu? Moim zdaniem – decydując się na zmianę trasy – pracownik przestaje pozostawać w dyspozycji pracodawcy. W jaki sposób jednak szef miałby tę okoliczność udowodnić w sądzie, gdy pracownik domaga się nadgodzin za dłuższy okres? Czy wolno mu powoływać się na tak dyskusyjne z punktu widzenia ochrony prywatności pracownika dowody, jak monitoring GPS samochodu lub telefonu służbowego? Ta kwestia również wymaga rozstrzygnięcia w orzecznictwie.