Normy kolizyjne dotyczące stosowania niemieckiego ustawodawstwa pracy określa ustawa o delegowaniu pracowników (AEntG). Jej celem jest stworzenie warunków pracy dla pracowników oddelegowanych z zagranicy i regularnie pracujących w Niemczech. Ma też zapewnić uczciwą konkurencję przez rozszerzenie mocy układów zbiorowych na zagranicznych przedsiębiorców.

Co obowiązuje

Zgodnie z § 2 ustawy o delegowaniu pracowników zagraniczni pracodawcy powinni stosować zasady niemieckiego ustawodawstwa dotyczące m.in. stawki minimalnej, urlopu, dopuszczalnego czasu pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony warunków pracy kobiet ciężarnych czy dzieci, równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz pozostałe regulacje zapobiegające dyskryminacji.

Poza tą ustawą polscy przedsiębiorcy budowlani kierujący pracowników nad Łabę powinni też zwrócić uwagę na niemieckie regulacje zawarte w następujących aktach:

- federalnym ramowym układzie zbiorowym dla branży budowlanej (BRTV für das Baugewerbe),

- układzie zbiorowym regulującym płace minimalne w Niemczech (TV Mindestlohn),

- układzie zbiorowym regulującym postępowanie kas socjalnych w budownictwie (VTV),

oraz na pozostałe przepisy chroniące pracowników.

Pełny wykaz układów zbiorowych obowiązujących także zagranicznych przedsiębiorców jest opublikowany na stronie internetowej niemieckiego resortu pracy bmas.de (Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge).

Płaca minimalna i elastyczny czas pracy

Rozliczając czas pracy i ustalając wysokość wynagrodzenia, pracodawca budowlany może skorzystać z rozwiązania przyjętego w układzie zbiorowym BRTV. Pozwala on uelastycznić terminy wymagalności płacy minimalnej przez prowadzenie kont czasu pracy. Podstawę prawną tego rozwiązania stanowi § 3 pkt 1.4 federalnego układu zbiorowego dla branży budowlanej (Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe – BRTV).

W skrócie polega to na tym, że na mocy porozumienia zakładowego lub gdy go nie ma – na podstawie indywidualnej umowy zawartej między pracodawcą i pracownikiem, ustala się, iż w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym (12 – miesięczny okres wyrównawczy) można dokonać podziału czasu pracy w sposób odbiegający od podziału czasu pracy przyjętego w układzie zbiorowym. Rozdziela się czas pracy na poszczególne dni robocze, bez koniecznosci płacenia na poszczególne dni robocze, nie płacąc dodatku za dodatkowo świadczoną pracę. Pod warunkiem jednak, że jednocześnie pracodawca wypłaci miesięczną pensję na zasadach określonych w § 3 pkt 1.42 BRTV. W przeciwnym razie pracownik ma roszczenie o zapłatę wynagrodzenia minimalnego w ogólnym terminie, tj. do 15. dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który należy się wynagrodzenie (§ 5 pkt 7.2 BRTV). Ponadto szef może w ciągu 12 miesięcy polecić wykonanie naprzód maksymalnie 150 godzin i odpracowanie najwyżej 30 godzin, co należy jednak uzgodnić z pracownikiem. Inaczej ujmując, w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym zatrudniony nie może przekroczyć limitu dopuszczalnych dodatkowych godzin ponad 150, a ewentualny ich „niedobór" nie może przewyższyć 30. Gdy osiągnie 150 godzin, pracodawca wypłaca mu wynagrodzenie za te dodatkowe godziny. Na kontach czasu pracy zapisuje różnicę między wynagrodzeniem za pracę faktycznie wykonaną a tym wypłacanym zgodnie z § 3 pkt 1.42 BRTV.

Zgodnie z § 3 pkt 1.42 układu zbiorowego w branży budowlanej obowiązuje zasada, w myśl której od kwietnia do listopada zatrudnieni otrzymują wynagrodzenie miesięczne za 178 godzin, natomiast od grudnia do marca za 164 godziny. Płaca minimalna zmniejsza się jednak o godziny, który „wypadły", np. wskutek urlopu, choroby itp.

Wymiar urlopu

Roszczenie urlopowe reguluje § 8 federalnego ramowego układu zbiorowego dla branży budowlanej. Co do zasady urlop w tej branży liczy 30 dni roboczych. Ważne jest przy tym, że pracownikowi przysługuje tyle dni urlopu, ile sobie „odłożył" podczas pracy na budowach w Niemczech. Urlop zależy więc od liczby dni (tzw. Beschäftigungstage), podczas których pracownik pracował tylko w Niemczech. Do czasu wykonywania pracy nie wlicza się dni, podczas których świadczył pracę poza granicami.

Niemieckie prawo wprowadza też wiele zasad umożliwiających prawidłowe obliczenie wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi.

Polska firma delegująca załogę do prac budowlanych w Niemczech powinna pamiętać o istnieniu kasy socjalnej Soka-Bau. Realizuje ona zadania wynikające z układu zbiorowego VTV. W branży budowlanej obowiązuje zasada, zgodnie z którą szef musi wyrównać pracownikowi brak wykorzystanego urlopu, płacąc mu za to wynagrodzenie urlopowe (§ 12 VTV). W takiej sytuacji to właśnie Soka-Bau zwraca pracodawcy uiszczone zatrudnionemu wynagrodzenie urlopowe. Oczywiście pod warunkiem, że firma nie zalega ze składkami oraz dopełniła obowiązków meldunkowych.

Z kasy socjalnej

Soka-Bau może też bezpośrednio wypłacać pracownikom rekompensatę świadczeń urlopowych, jeżeli zatrudniony zakończył pracę w Niemczech. Składki stanowią określony procent od wynagrodzenia brutto pracownika.

Zagraniczny pracodawca musi uczestniczyć w postępowaniu urlopowym uregulowanym w układzie zbiorowym VTV, jeżeli są spełnione następujące warunki:

- zakład pracodawcy ma siedzibę za granicą, jednak wykonuje zlecenie budowlane w Niemczech i na własną odpowiedzialność prowadzi prace na tym terytorium,

- pracodawca oddelegowuje pracowników do pracy na czas określony, przy czym chodzi o tzw. gewerbliche Arbeitnehmer, czyli tych pracowników, którzy zgodnie z wyjaśnieniami Soka-Bau na stronie soka-bau.de wykonują pracę siłą własnych mięśni lub prowadzą prace z zastosowaniem maszyn budowlanych i innych urządzeń lub np. sprzątają lub pracują w ochronie (nie dotyczy to pracowników biurowych lub osób sprawujących nadzór na budowie, które nie pracują fizycznie),

- pracodawca prowadzi typową działalność budowlaną (szczegółowe definicje przedsiębiorstwa prowadzącego działalność budowlaną a podlegających pod układ zbiorowy VTV zostały określone w § 1 pkt 2 układu VTV).

Od 1 kwietnia 2015 r. także pracodawcy nie zatrudniający wskazanych wyżej pracowników (gewerbliche Arbeitnehmer) powinni dokonać elektronicznego zgłoszenia w Soka–Bau (§ 4 pkt 4 VTV).

Jeżeli jednak w kraju pochodzenia pracownika funkcjonuje porównywalna kasa urlopowa (Urlaubskasse), Soka-Bau, realizująca zadania wynikające z VTV, może zwolnić pracodawcę z opłacania składek na rzecz tej niemieckiej instytucji. Soka-Bau realizuje swoje zadania przez ULAK, która jest instytucją odpowiedzialną za roszczenia urlopowe i w związku z tym przysługuje jej wobec pracodawców roszczenie o zapłatę składek. Przedsiębiorca, także z siedzibą za granicą, powinien zawiadomić ULAK o podjęciu w Niemczech działalności budowlanej oraz wykonać obowiązki zgłoszeniowe przewidziane w układzie VTV.

—Katarzyna Styrna-Bartman

Zdaniem autorki

Katarzyna Styrna-Bartman, radca prawny, doktor nauk prawnych, LL.M., specjalizuje się w polsko-niemieckim obrocie gospodarczym

Szerzej niż w kraju

Na tle stanu faktycznego z udziałem pracownika zatrudnionego przez polską spółkę na budowie w Niemczech zapadł wyrok federalnego sądu pracy (Bundesarbeitsgericht) z 14 sierpnia 2007 r. (9 AZR 167/07). Pracodawca – polska spółka – świadczył usługi budowlane dla niemieckiej firmy, ale stosunek pracy z zatrudnionym w niej pracownikiem podlegał polskiemu prawu. Powodem był właśnie pracownik polskiej spółki, który pozwał niemiecką kasę urlopową ULAK o zapłatę roszczeń urlopowych. Sąd orzekł, że z socjalpolitycznych powodów niemieckie prawo pracy wynikające z układów zbiorowych z mocy ustawy powinno mieć pierwszeństwo przed prawem kraju pochodzenia oddelegowanego. Wskazał także, że niemiecka ustawa o delegowaniu pracowników rozszerza zakres obowiązywania powszechnych norm układu zbiorowego w branży budowlanej na stosunek pracy między zagranicznym pracodawcą a pracownikiem. I to zarówno jeśli branża budowlana jest działalnością główną, jak i dodatkową, a pracownik podlega pod zakres terytorialny układu zbiorowego.

Wyrównanie w ciągu 12 miesięcy

Możliwość uelastycznienia czasu pracy istnieje także w innych branżach niż budowlana na podstawie ogólnych przepisów o płacy minimalnej. Gdy podwładny świadczy więcej pracy, niż to uzgodniono w umowie o pracę, pracownikowi i pracodawcy wolno zawrzeć pisemne porozumienie. Na tej podstawie godziny pracy wykraczające ponad uzgodniony w angażu czas pracy zapisuje się na koncie czasu pracy. Zapisane na nim godziny szef musi wyrównać w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych, udzielając płatnego czasu wolnego lub płacąc wynagrodzenie minimalne. Przy czym godziny zaksięgowane na koncie czasu pracy nie mogą przekraczać miesięcznie 50 proc. czasu pracy uzgodnionego umownie między stronami.

Do końca czerwca można wrócić do KRUS

Od 1 stycznia 2015 r. obowiązują znowelizowane przepisy, które pozwalają rolnikom dorabiać niewielkie kwoty na zlecenie lub w roli członków rad nadzorczych bez ryzyka wyłączenia z KRUS-owskich ubezpieczeń. Jest to możliwe, gdy zarobki z tej pracy nie przekroczą w rozliczeniu miesięcznym połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zatem w 2015 r. rolnik może dorobić maksymalnie 875 zł. Decydująca jest przy tym wysokość zarobków z cywilnego kontraktu w przeliczeniu na liczbę miesięcy trwania umowy.

Co istotne, ta zasada działa wstecz. Nowelizacja wprowadziła bowiem korzystny dla rolników mechanizm przywracania do ubezpieczenia w KRUS. Może z niego skorzystać osoba, którą w przeszłości, nawet bardzo odległej, wyłączono z rolniczego ubezpieczenia z powodu zawarcia choćby jednorazowego odpłatnego i oskładkowanego w ZUS zlecenia. Oczywiście pod warunkiem, że jej miesięczne zarobki nie przekraczały połowy obowiązującej wtedy minimalnej płacy. Taki rolnik/domownik bezpośrednio przed dniem rozpoczęcia wykonywania umowy cywilnej musiał jednak podlegać ubezpieczeniu społecznemu w KRUS w pełnym zakresie z mocy ustawy (czyli prowadzić działalność rolniczą w gospodarstwie powyżej 1 ha przeliczeniowego lub dział specjalny produkcji rolnej). Z wnioskiem o przywrócenie rolniczego ubezpieczenia trzeba się jednak pospieszyć. Ostateczny termin na jego złożenie to 30 czerwca 2015 r.