W sądach pracy przybywa spraw o odszkodowanie za nierówne traktowanie. Zaczęły więc bardzo skrupulatnie sprawdzać, czy pozew został przygotowany przez pracownika zgodnie z wymaganiami wskazanymi w wyrokach Sądu Najwyższego.
Ważna przyczyna
Chodzi między innymi o wyrok sprzed roku (orzeczenie z 3 czerwca 2014 r., sygn. III PK 126/13), w którym SN odmówił pracownicy prawa do 17,5 tys. zł odszkodowania przyznanego wcześniej przez sądy powszechne. Poszło o wysokość jej wynagrodzenia, które bez powodu było niższe niż jej koleżanek. SN stwierdził, że samo gorsze traktowanie to nie wszystko. Pracownik powinien także wskazać, jaka była jego przyczyna. A te wymienia art. 183a kodeksu pracy. W myśl tego przepisu pracownicy nie mogą być nierówno traktowani ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Jeśli więc dyskryminacja wynika z tego, że przełożony po prostu nie lubi pracownika i tylko przez to nie daje mu podwyżek, to nierówno traktowany nie ma co liczyć na odszkodowanie przewidziane w kodeksie pracy.
Obecnie sądy pracy szczególną wagę przywiązują do tego, czy pracownik w pozwie prawidłowo wskazał przyczynę dyskryminacji.
– Takie podejście ograniczyło dochodzenie odszkodowań – mówi Dawid Zdebiak, radca prawny z kancelarii Gujski, Zdebiak.
