Pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy. Jeśli naruszy tę powinność, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę. A gdy to naruszenie jest ciężkie, może zastosować tryb natychmiastowy zakończenia współpracy z winy pracownika, czyli rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy.

Codzienny obowiązek

Dobro zakładu pracy obejmuje jego istnienie, rozwój oraz sprawne funkcjonowanie. Dlatego jednym z podstawowych obowiązków pracowników jest obowiązek dbałości o dobro ich zakładu pracy. Wyraża go wprost art. 100 § 2 pkt 4 k.p.

Obowiązek dbania o dobro firmy ma szeroki zakres. Obejmuje powinność dbania o mienie zakładu oraz jego wartości niematerialne (np. uznaną markę, dobre imię czy renomę na rynku). Obowiązek ten należy też rozumieć jako zakaz szkodzenia pracodawcy i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w interesie firmy stosownie do potrzeb i możliwości, także ponad zwykły obowiązek, np. w godzinach nadliczbowych lub bez polecenia pracodawcy.

Działania konkurencyjne

Jeśli pracownik naruszy ten obowiązek, pracodawca może stosować wobec niego różne sankcje. Ma prawo wymierzyć mu karę porządkową (jeśli są to przekroczenia, o których mowa w art. 108 k.p.), może też dochodzić od niego naprawienia szkody lub zapłaty odszkodowania na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej, ewentualnie może rozwiązać z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem lub – w razie ciężkiego naruszenia – bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Za naruszenie obowiązku dbałości o dobro firmy uznaje się podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Uzasadnia to wypowiedzenie umowy o pracę zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi tę działalność wbrew zawartej umowie o zakazie konkurencji (podpisanej na podstawie art. 101

1

§ 1 k.p.), jak i wtedy, gdy strony stosunku pracy takiej umowy nie zawarły. Podkreślał to Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1998 r. (I PKN 218/98). Działalność konkurencyjna godzi bowiem w dobro pracodawcy. Odbiera mu dotychczasowych klientów i przez to zmniejsza jego potencjalne zyski.

Przykładowo może tu chodzić np. o rozpoczęcie przez pracownika własnej działalności, która jest identyczna z działalnością macierzystego zakładu i polega na otwarciu w tym samym mieście własnego serwisu. Takie postępowanie narusza obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, gdyż godzi w jego interes. W tego rodzaju sytuacjach nie można zatem wymagać od pracodawcy, aby w dalszym ciągu zatrudniał tego pracownika.

Ponadto w razie uznania, że dokonane przez podwładnego naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu nastąpiło z jego winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, pracodawca może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia z jego winy. Wskazywał na to również SN w wyroku z 3 marca 2005 r. (I PK 263/04), stwierdzając, że prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Decyzję o natychmiastowym zwolnieniu pracownika prowadzącego działalność konkurencyjną należy jednak podejmować rozważnie. Uzasadnia ona bowiem zwolnienie dyscyplinarne tylko wtedy, gdy pracownik nie będzie należycie wywiązywał się ze swoich obowiązków w pracy lub gdy działalność konkurencyjna ewidentnie niekorzystnie wpływa na interesy pracodawcy. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 8 marca 2013 r. (II PK 194/12). W razie sporu przed sądem pracodawca musi wykazać te okoliczności.

Szkoda dla firmy

Za naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy należałoby również uznać popieranie przez pracownika szkodzących mu działań zmierzających do ogłoszenia upadłości zakładu, a zwłaszcza przejęcia maszyn i urządzeń przez spółkę, w której podwładny jest udziałowcem (por. wyrok SN z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97).

Upadłość pracodawcy jest bowiem zdarzeniem powodującym wielkie zagrożenie dla istnienia firmy. Dlatego działaniem zgodnym z obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy jest podejmowanie czynności przeciwdziałających upadłości pracodawcy lub jego likwidacji.

SN wskazywał także, że działanie pracownika wspierające dążenia osoby trzeciej do przejęcia kontroli nad firmą stanowi naruszanie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia i jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok z 4 lutego 2011 r., II PK 199/10 ).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji uzasadnia wypowiedzenie umowy

- pracownik nie może żądać dopłaty do pensji za podpisanie umowy o zakazie konkurencji w czasie zatrudnienia

- ujawnienie tajemnicy pracodawcy może stanowić uzasadnioną podstawę wypowiedzenia umowy

- pracownik ma obowiązek zawiadomienia pracodawcy o wszelkich znanych mu działaniach, które szkodzą firmie

Czego unikać

- zwalniania pracownika, gdy nie ma dowodów jego działalności konkurencyjnej wobec firmy

- zwalniania dyscyplinarnego, gdy działalność konkurencyjna podwładnego nie powoduje żadnej szkody dla zakładu

- zakazywania pracownikowi każdej dodatkowej pracy (niestanowiącej działalności konkurencyjnej)

Odmowa podpisania zakazu konkurencji

Jeśli pracownik odmówi podpisania umowy o zakazie konkurencji, może to stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Pracodawca ma bowiem prawo w ten sposób chronić swoje interesy. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyrokach z 24 września 2003 r. (I PK 411/02) i z 12 lutego 2013 r. (II PK 165/12). Dlatego zatrudniony, który nie zgadza się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji, powinien mieć świadomość, że firma może w sposób uzasadniony wypowiedzieć mu z tego powodu umowę o pracę. Można bowiem przyjąć, że pracownik przez taką odmowę narusza swój obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy.