Przez trzy miesiące w roku pracownik może wykonywać inne obowiązki, niż ustalono w umowie

Możliwość czasowego powierzenia innej pracy przewiduje art. 42 § 4 kodeksu pracy. Zgodnie z nim wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia zatrudnionemu, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Warunek: czasowe przesunięcie nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia i musi odpowiadać jego kwalifikacjom.

Uzasadnione potrzeby

Jeśli więc firma ma uzasadnione potrzeby, może skierować swojego pracownika do innych zadań na określony czas, tj. do trzech miesięcy w roku. Nie może to być jednak dowolna praca, bo musi odpowiadać jego umiejętnościom i nie powodować obniżki zarobków.

Celem tego uregulowania jest umożliwienie firmie, w sytuacjach uzasadnionych potrzebami organizacyjnymi, technicznymi lub innymi o przemijającym charakterze, przesunięcie pracownika do innych zadań bez dokonywania wypowiedzenia zmieniającego.

Jedynym powodem, który – w świetle art. 42 § 4 k.p. – uzasadnia powierzenie podwładnemu innej pracy niż ustalona w umowie jest istnienie uzasadnionych potrzeba pracodawcy. Przy czym kodeks pracy nie przybliża, jakie to mogą być potrzeby.

Według Sądu Najwyższego określenie „uzasadnione potrzeby pracodawcy" oznacza uzasadnione potrzeby zakładu jako całości, a nie tylko komórki organizacyjnej, do pracy w której pracownik został skierowany (wyrok z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79). W praktyce ocena „uzasadnionych potrzeb" spoczywa na pracodawcy. Na nim też, w razie ewentualnego sporu przed sądem, spoczywa ciężar dowodu, że potrzeby były na tyle ważne, aby czasowo powierzyć zatrudnionemu pracę innego rodzaju.

Przykładowo, wskazując potrzeby, które uzasadniają oddelegowanie pracownika, można przytoczyć takie okoliczności jak:

- wprowadzanie nowych rozwiązań technologicznych lub organizacyjnych wymagających skierowania do ich wykonywania dodatkowych pracowników,

- ograniczenia w zatrudnieniu skutkujące koniecznością przesunięcia zatrudnionych,

- nagły wzrost sprzedaży lub produkcji wymagający oddelegowania do jego obsługi innych pracowników, czy też absencja chorobowa podwładnych.

W orzecznictwie wskazywano także, że brak możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku sprzedawcy, wynikający z odmowy zgody na zawarcie z nim umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie przez pozostałych sprzedawców, stanowi uzasadnioną potrzebę pracodawcy w rozumieniu art. 42 § 4 k.p. (por. wyrok SN z 17 grudnia 1998 r., I PKN 429/97).

Zachowana pensja

Powierzenie zatrudnionemu innej pracy nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia. Zatem pracownik, którego czasowo oddelegowano do wykonywania innych obowiązków niż określone w jego umowie, nie może z tego powodu stracić na pensji, choćby nowa praca była mniej płatna.

Odpowiednia praca

Praca, do wykonywania której szef czasowo skierował daną osobę, musi odpowiadać jej kwalifikacjom. Nie może więc ich przekraczać, ale jednocześnie powinny one znaleźć odpowiednie wykorzystanie przy wykonywanych zadaniach.

Przykładowo, w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97) Sąd Najwyższy stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy, która nie wymaga żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątania), w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 k.p. Odmowa jej wykonania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Podobnie w wyroku z 18 listopada 1999 r. (PKN 370/99) SN stwierdził, że zatrudniony odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu.

Najwyżej trzy miesiące

Pracodawca może skierować podwładnego do innej pracy tylko na określony czas. Łącznie w ciągu roku nie może on przekroczyć trzech miesięcy. Okres ten można dzielić na części. Może on też przypadać na ostatni kwartał jednego roku i pierwszy następnego. Ważne jedynie, aby w danym roku kalendarzowym nie było to więcej niż trzy miesiące.

W razie odmowy

Jeśli pracownik odmówi podjęcia innej pracy niż określona w umowie, choć wystąpią okoliczności przewidziane w art. 42 § 4 k.p., a pracodawca rozwiąże z nim z tej przyczyny umowę na podstawie art. 52 k.p., to sąd pracy może oceniać, czy potrzeby firmy faktycznie uzasadniały skorzystanie z art. 42 § 4 k.p. i czy odmowa podjęcia tej innej pracy mogła uzasadniać dyscyplinarne zwolnienie z pracy. Tak też wypowiadał się SN w wyroku z 11 stycznia 2011 r. (I PK 157/100), stwierdzając, że w razie naruszenia przez pracodawcę art. 42 § 4 k.p., podwładnemu nie przysługują roszczenia z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia definitywnego czy zmieniającego umowy, chyba że odmowa podjęcia wykonywania takiej pracy była przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- skierowanie podwładnego do innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej (może być ustne)

- pracownikowi nie jest łatwo zakwestionować przed sądem polecenie czasowego wykonywania innej pracy

- jeśli inna praca, do której skierowano podwładnego, mieści się w ogólnym zakresie umówionego rodzaju pracy, to firma nie musi mu składać wypowiedzenia zmieniającego ani też nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4 k.p.

- powierzenie innej pracy na okres dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym wymaga akceptacji pracownika

- polecenie czasowego wykonywania innych zadań nie wymaga konsultacji związkowej

Zmiana zadań w czasie wypowiedzenia jest możliwa

W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy pracodawca po złożeniu podwładnemu wypowiedzenia zmieniającego jego warunki pracy lub płacy wydaje mu polecenie wykonywania innej niż dotychczas pracy, powołując się na swoje uzasadnione potrzeby. Nierzadko chodzi wtedy o powierzenie pracy, którą zatrudniony ma stale wykonywać po okresie wypowiedzenia. Takie postępowanie jest dopuszczalne i uzasadnione, pod warunkiem że są spełnione wymogi z art. 42 § 4 k.p. Potwierdził to SN w wyroku z 11 stycznia 2011 r. (I PK 157/100).

Pracownik nie ma co do zasady możliwości odwołać się od takiego czasowego powierzenia pracy do sądu. Brak jest bowiem przepisów, które by to wprost przewidywały. Jednak w orzecznictwie sądowym wskazuje się, że zakwestionowanie powierzenia innej pracy może mieć umocowanie w art. 189 k.p.c. – przewidującym powództwo o ustalenie, gdyby pracownik wykazał interes prawny w takim ustaleniu. Tak wskazano w uzasadnieniu postanowienia SN z 24 maja 2005 r. (I PZ 5/05).

Czego unikać

- powierzania innej pracy na okres dłuższy niż trzy miesiące w roku

- wypłacania niższej pensji w okresie powierzania podwładnemu innej pracy

- powierzania zatrudnionemu wysoce wykwalifikowanemu prac najprostszych (dla niego poniżających)