Chorego nie ratuje przed zwolnieniem czyste konto

Częsta nieobecność w pracy z powodu choroby stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Zwykle bowiem wiąże się ona ze znacznym utrudnieniem działalności firmy, która musi na czas tej nieobecności albo zatrudnić nowe osoby, albo też zwiększyć obciążenie innych pracowników. To zaś najczęściej powoduje także dodatkowe koszty, np. w postaci dodatków do pensji osób zastępujących nieobecnego lub zmuszonych do pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto rodzi to problemy organizacyjne – konieczność przesuwania pracowników na stanowisko nieobecnej osoby, potrzeba ich przeszkalania w zakresie jej obowiązków, zmiana podziału zadań, powstawanie zaległości w pracy itp.

Zakłócenia na linii

W orzecznictwie wskazuje się, że pracodawca zatrudnia pracownika i płaci mu wynagrodzenie, aby mógł liczyć na jego normalną pracę i prowadzić zamierzoną działalność. Natomiast częste lub długotrwałe nieobecności w pracy są sprzeczne z dążeniem do osiągnięcia tego celu.

Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97) podnosząc, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności zatrudnionej osoby w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów-zleceń to uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, choćby te nieobecności były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. SN zasadnie zaznaczał też, że długotrwała i powtarzająca się nieobecność może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki.

Normalne oczekiwania

Na dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę z powodu absencji chorobowej SN zwracał również uwagę w wyroku z 29 marca 2005 r. (II PK 300/04). Stwierdził wtedy, że skoro w umowie pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do jego zatrudniania za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy podwładny nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Taka sytuacja występuje natomiast w przypadku częstych i długotrwałych absencji spowodowanych chorobą.

W zbliżony sposób wypowiadał się SN w wyroku z 11 lipca 2006 r. (I PK 305/05), stwierdzając wyraźnie, że dezorganizacja pracy spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy. Można więc stwierdzić, że stanowisko orzecznictwa sądowego jest już w tym zakresie ugruntowane.

Przykład

Pani Alicja była zatrudniona jako sprzedawca. Z powodu choroby przebywała na zwolnieniach lekarskich ponad osiem miesięcy, z krótkimi przerwami. Na czas nieobecności pracownicy szef kierował do wykonywania jej obowiązków inne osoby zatrudnione w dziale handlowym. Nie mogły one wykonywać na bieżąco swoich zwykłych obowiązków i musiały pracować w godzinach nadliczbowych, za co firma wypłacała im wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny. Po powrocie pani Alicji do pracy prezes wręczył jej wypowiedzenie umowy, wskazując jako przyczynę długotrwałą i powtarzającą się nieobecność w pracy kobiety, dezorganizującą pracę w spółce. Pani Alicja wniosła odwołanie do sądu pracy, podnosząc, że ta nieobecność nie była przez nią zawiniona. Sąd jednak je oddalił, uznając że wypowiedzenie było uzasadnione.

Bez wypowiedzenia

Długotrwała nieobecność pracownika spowodowana chorobą umożliwia także rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać angaż w trybie natychmiastowym, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwała:

- dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, lub

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – przy co najmniej 6-miesięcznym stażu w tej firmie, a także gdy absencja została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Zasadą jest więc, że im dłuższy staż pracy, tym dłuższy też okres ochrony pracownika, a nie ma on w ogóle znaczenia, gdy powód nieobecności leży w zaistniałym wypadku przy pracy lub wynika z choroby zawodowej.