Rz: Ile jest umów na czas określony, których będzie dotyczyła nowela, opracowaną przez Ministerstwo Pracy? GUS podaje ponad 3 mln.
Radosław Mleczko: Z dostępnych danych wynika, że na umowie o pracę na czas określony pracuje obecnie niespełna 2 mln osób. Różnice w ocenie wynikają m.in. z włączania do ogólnej liczby kontraktów terminowych również umów cywilnoprawnych. Niemniej zmiany dotyczą wielu osób. Część z nich pracuje na nieustająco odnawianych umowach na czas określony z krótkim terminem wypowiedzenia. Założeniem zmian jest ograniczenie nadużywania tych umów, ale w sposób, który nie zniechęci do ich zawierania. Spodziewamy się, że po nowelizacji umów terminowych będzie mniej, a umów na czas nieokreślony więcej.
Co jest istotą tych zmian?
Przewidzieliśmy ograniczenie do 33 miesięcy okresu zawierania takich umów. Nie więcej niż trzech. Po zmianach czwarta umowa zawarta z tym samym pracownikiem z mocy prawa przekształci się w bezterminową. Zrezygnowaliśmy z miesięcznej przerwy, która umożliwiała liczenie umów na czas określony od nowa. Okres wypowiedzenia umów terminowych będzie zależał od stażu pracy.
Związki zawodowe zarzucają, że nowelizacja kodeksu pracy przewiduje możliwość ominięcia limitu 33 miesięcy, na podstawie dość ogólnych przesłanek uzależnionych od uznania pracodawcy. Wyjątek stanie się regułą?
Wprowadzenie przesłanek obiektywnych jest uzasadnione, przewidziane prawem europejskim i stosowane w innych krajach. Przedłużenie zatrudnienia na umowach terminowych ponad proponowane limity powinno być dopuszczalne np. przy pracach sezonowych, dorywczych, na czas pełnienia kadencji i przy umowach na zastępstwo, a także z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Przyjęliśmy, że wszystkie takie przypadki pracodawcy będą musieli notyfikować w wersji elektronicznej do Państwowej Inspekcji Pracy, a brak zgłoszenia będzie karany grzywną. Inspektorzy pracy będą mogli wystąpić do sądu o ustalenie stosunku pracy na czas nieokreślony, jeśli uznają, że w danym przypadku przy zawieraniu umowy na czas określony na okres dłuższy niż 33 miesiące albo czwartej takiej umowy doszło do nadużycia prawa.
Jakie okoliczności będą uzasadniały możliwość zawierania umów z przekroczeniem przewidzianych 33 miesięcy?
Poza wymienionymi w ustawie każdy taki przypadek będzie oceniany indywidualnie. Przykładowo, jeśli pracodawca zawiera kolejne umowy na zastępstwo z jednym pracownikiem, to po kilku latach takiego zatrudnienia pracownik może zapytać, czy firmie rzeczywiście jest potrzebny zastępca za kolejnych nieobecnych pracowników, czy też może potrzebny jest dodatkowy pracownik na umowie bezterminowej. Podobną sprawą zajmował się zresztą Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (wyrok z 26 stycznia 2012 r. w sprawie C-586/10 Kücük).Oczekujemy, że inspektorzy pracy i sądy, jeśli będzie taka konieczność, zajmą się oceną, czy dana przesłanka zatrudniania powyżej limitu jest uzasadniona czy też nie.
A jeśli pracodawca jako uzasadnienie zatrudniania dłużej niż przez 33 miesiące poda niepewną sytuację na rynku gospodarczym?
Pracodawcy nie powinni przerzucać ryzyka prowadzonej działalności na zatrudnionych.
Są jeszcze przesłanki po stronie pracownika. Czy na przykład wiek 50+ będzie uzasadniał zatrudnianie na umowach terminowych bez limitu? A może wniosek pracownika dotyczący dłuższego niż 33-miesięczne zatrudnienia?
Rozważaliśmy takie rozwiązanie, ale ostatecznie taka przesłanka nie znalazła się w nowelizacji. Sytuacja osobista pracownika, jego wiek czy płeć nie będą więc mogły uzasadniać zatrudniania w nieskończoność na umowach terminowych.
—rozmawiał Mateusz Rzemek
