Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał tak w wyroku C-354/13 z 18 grudnia 2014 r., w którym analizował dyrektywę Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

W czym problem

Pan Kaltoft, pracownik duńskiej administracji państwowej, pracował przez około 15 lat, jako opiekun dzieci. Przez cały okres swojej pracy zawodowej miał sporą nadwagę, której bezskutecznie próbował się pozbyć. Pracodawca żywo interesował się jego postępami w walce ze zbędnymi kilogramami. Po jednej z absencji pana Kaltofta pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem. Swoją decyzję uzasadnił tym, że spadła liczba podopiecznych i zmniejszyło się zapotrzebowanie na pracę opiekuna.

Pan Kaltoft był jednym z kilku zatrudnionych opiekunów, a pracodawca nie wyjaśnił, dlaczego akurat jego wytypował do zwolnienia. W trakcie spotkania poruszona została kwestia jego nadwagi i pan Kaltoft był przekonany, że stracił pracę z uwagi na swoją otyłość. W pozwie przeciwko pracodawcy żądał odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu.

Co orzekły sądy

Duński sąd nie był pewien, czy prawo europejskie zakazuje dyskryminacji ze względu na otyłość. Zwrócił się o wyjaśnienie tej kwestii do sądu unijnego. Trybunał uznał, że nadwaga będzie zakazanym powodem dyskryminacji, jeżeli u konkretnego pracownika otyłość jest tak duża, że można ją uznać za niepełnosprawność.

Trybunał potwierdził, że przepisy traktatowe nie zakazują dyskryminacji pracownika z uwagi na jego otyłość. Ponadto nadwaga nie figuruje na czarnej liście powodów dyskryminacji, które są wskazane w dyrektywie 2000/78. Trybunał nie może „dopisywać" nowych kryteriów i rozszerzać dyrektywy o przyczyny dyskryminacji, które nie są w niej wymienione (wyrok w sprawie Chacón Navas C-13/05; Coleman C-303/06).

Reklama
Reklama

Jednocześnie Trybunał zauważył, że dyrektywa 2000/78 zakazuje dyskryminacji z powodu niepełnosprawności. W rozumieniu dyrektywy jest to ograniczenie wynikające z trwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami. To nie tylko brak możliwości w wykonywaniu danej działalności zawodowej, ale także przeszkoda. Jeśli otyłość konkretnego pracownika prowadzi do takich ograniczeń i są one długotrwałe, to otyłość jest niepełnosprawnością w rozumieniu dyrektywy 2000/78. Sąd krajowy musi ocenić, czy nadwaga danego pracownika prowadzi do niepełnosprawności.

Komentarz autora

Tomasz Sancewicz , Senior Associate w CMS Cameron McKenna

Jak to wpływa na polskie prawo

Implementując dyrektywę 2000/78 polski kodeks pracy także wskazuje listę powodów, na podstawie których pracodawcy nie wolno różnicować sytuacji zatrudnionych. Znajdują się na niej w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, przekonania polityczne, przynależność związkowa. Formalnie na tej liście nie ma otyłości. Jednak inaczej niż w dyrektywie, polska lista ma charakter tylko przykładowy. Sąd Najwyższy potwierdził, że dyskryminacja może wystąpić także z powodów innych niż te wskazane w samym kodeksie pracy (I PK 206/11). W związku z tym polski pracownik może zarzucić pracodawcy dyskryminację z uwagi na otyłość bez powoływania się na to, że doprowadziła ona do jego niepełnosprawności.

Jeżeli polski pracodawca różnicuje sytuację podwładnego z uwagi na jego nadwagę, to powinien się liczyć z zarzutem dyskryminacji nawet wtedy, gdy nadwaga jest niewielka i nie powoduje niepełnosprawności. Gdy z uwagi na zbędne kilogramy polski pracownik zostanie pominięty przy typowaniu do szkolenia, zwolniony z pracy albo pozbawiony premii, to może się domagać od zakładu odszkodowania.

Pracodawca może się uwolnić od zarzutu dyskryminacji, jeśli wykaże, że jego działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące do jego osiągnięcia są właściwe i konieczne. Jeżeli warunki lub rodzaj pracy sprawia, że brak nadwagi jest rzeczywistym wymaganiem zawodowym, odmowa zatrudnienia osoby otyłej będzie usprawiedliwiona. Waga pracownika może więc stanowić wymaganie zawodowe, gdy od zatrudnionych oczekiwana jest pełna sprawność fizyczna.