Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał tak w wyroku C-354/13 z 18 grudnia 2014 r., w którym analizował dyrektywę Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.
W czym problem
Pan Kaltoft, pracownik duńskiej administracji państwowej, pracował przez około 15 lat, jako opiekun dzieci. Przez cały okres swojej pracy zawodowej miał sporą nadwagę, której bezskutecznie próbował się pozbyć. Pracodawca żywo interesował się jego postępami w walce ze zbędnymi kilogramami. Po jednej z absencji pana Kaltofta pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem. Swoją decyzję uzasadnił tym, że spadła liczba podopiecznych i zmniejszyło się zapotrzebowanie na pracę opiekuna.
Pan Kaltoft był jednym z kilku zatrudnionych opiekunów, a pracodawca nie wyjaśnił, dlaczego akurat jego wytypował do zwolnienia. W trakcie spotkania poruszona została kwestia jego nadwagi i pan Kaltoft był przekonany, że stracił pracę z uwagi na swoją otyłość. W pozwie przeciwko pracodawcy żądał odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu.
Co orzekły sądy
Duński sąd nie był pewien, czy prawo europejskie zakazuje dyskryminacji ze względu na otyłość. Zwrócił się o wyjaśnienie tej kwestii do sądu unijnego. Trybunał uznał, że nadwaga będzie zakazanym powodem dyskryminacji, jeżeli u konkretnego pracownika otyłość jest tak duża, że można ją uznać za niepełnosprawność.
Trybunał potwierdził, że przepisy traktatowe nie zakazują dyskryminacji pracownika z uwagi na jego otyłość. Ponadto nadwaga nie figuruje na czarnej liście powodów dyskryminacji, które są wskazane w dyrektywie 2000/78. Trybunał nie może „dopisywać" nowych kryteriów i rozszerzać dyrektywy o przyczyny dyskryminacji, które nie są w niej wymienione (wyrok w sprawie Chacón Navas C-13/05; Coleman C-303/06).
