kodeksu pracy stanowi, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który nie jest objęty zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie. Może w nim ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio niektóre przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy – m.in. art. 241
13
§ 1 k.p. Stanowi on, że korzystniejsze postanowienia układu zbiorowego pracy (a także regulaminu wynagradzania) z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Paragraf 2 powołanego przepisu stanowi natomiast, że postanowienia układu zbiorowego (regulaminu wynagradzania) mniej korzystne dla podwładnych wprowadza się w drodze wypowiedzenia im dotychczasowych warunków umowy lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków zatrudnienia nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
W uchwale siedmiu sędziów z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49) Sąd Najwyższy stwierdził, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu. Sentencję uchwały SN należy odnosić także do regulaminu wynagradzania.
