Nie.
W razie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jest ono wiążące aż do końca zatrudnienia. Aby wezwanie do pracy było skuteczne, pracownik musi wyrazić na to zgodę. Podjęcie innego zatrudnienia w czasie wymówienia jest możliwe, jeśli pracownika nie wiąże zakaz konkurencji, a jednocześnie wykonywanej pracy nie można uznać za działanie na niekorzyść obecnego pracodawcy.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie, a pracodawca – zatrudniać go za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.).
Ułomne powiązanie
Przy zwolnieniu ze świadczenia pracy mamy do czynienia z ułomnym stosunkiem prawnym. Wynagrodzenie jest oderwane od świadczeń realizowanych w stosunku pracy, których w rzeczywistości nie ma.
Coraz częściej umowy zawierają klauzule, które dokładnie wskazują obowiązki pracownika w razie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli takich postanowień nie ma w umowie, dobrym rozwiązaniem (zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika) jest zawarcie porozumienia określającego wzajemne prawa i obowiązki w czasie zwolnienia ze świadczenia pracy. Dzięki temu zapewne uda się uniknąć wątpliwości dotyczących choćby zwrotu auta służbowego.
Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik musi pracować sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami lub umową o pracę. Odmowa wykonania takiej dyspozycji powoduje, że szef ma prawo dyscyplinarnie zwolnić etatowca. Nie ulega wątpliwości, że niewykonanie polecenia pracodawcy może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Przez to, że pracownik znajduje się na wypowiedzeniu, pracodawca nie traci prawa do rozwiązania z nim umowy bez wymówienia.
