Odmowa podjęcia pracy nie zawsze stanowi podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego

Nie.

W razie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jest ono wiążące aż do końca zatrudnienia. Aby wezwanie do pracy było skuteczne, pracownik musi wyrazić na to zgodę. Podjęcie innego zatrudnienia w czasie wymówienia jest możliwe, jeśli pracownika nie wiąże zakaz konkurencji, a jednocześnie wykonywanej pracy nie można uznać za działanie na niekorzyść obecnego pracodawcy.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie, a pracodawca – zatrudniać go za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.).

Ułomne powiązanie

Przy zwolnieniu ze świadczenia pracy mamy do czynienia z ułomnym stosunkiem prawnym. Wynagrodzenie jest oderwane od świadczeń realizowanych w stosunku pracy, których w rzeczywistości nie ma.

Coraz częściej umowy zawierają klauzule, które dokładnie wskazują obowiązki pracownika w razie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli takich postanowień nie ma w umowie, dobrym rozwiązaniem (zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika) jest zawarcie porozumienia określającego wzajemne prawa i obowiązki w czasie zwolnienia ze świadczenia pracy. Dzięki temu zapewne uda się uniknąć wątpliwości dotyczących choćby zwrotu auta służbowego.

Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik musi pracować sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami lub umową o pracę. Odmowa wykonania takiej dyspozycji powoduje, że szef ma prawo dyscyplinarnie zwolnić etatowca. Nie ulega wątpliwości, że niewykonanie polecenia pracodawcy może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Przez to, że pracownik znajduje się na wypowiedzeniu, pracodawca nie traci prawa do rozwiązania z nim umowy bez wymówienia.

Dwa oświadczenia

Mogłoby się wydawać, że pracodawca w każdym czasie może wezwać zwolnionego od obowiązku świadczenia pracy na stanowisko. W praktyce zależy to jednak od zgody pracownika.

Na mocy art. 61 § 1 kodeksu cywilnego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Z kolei odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Dlatego bez zgody podwładnego szef nie ma szans skutecznie uchylić się od skutków złożonego oświadczenia ?o zwolnieniu ze świadczenia pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 176/04). Wskazał, że skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wymówienia przesądza o tym, że ten, który nie godzi się na cofnięcie oświadczenia woli w tej sprawie, nie musi podporządkować się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się do takich poleceń przełożonego nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

W uzasadnieniu SN podkreślił, że późniejsze odwołanie oświadczenia woli wymaga dla swojej skuteczności zgody adresata. Zgody takiej nie można jednak domniemywać, jeśli pracownik oświadczy, że nie zgadza się na cofnięcie oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu z wymogu świadczenia pracy w czasie wypowiedzenia. Zastosowaniu art. 61 k.c. w okolicznościach niniejszej sprawy nie sprzeciwiają się zasady prawa pracy, w tym zasada ochrony słusznego interesu pracownika, który przyjmując oświadczenie woli pracodawcy o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, nie musiał świadczyć pracy w tym okresie, gdyż szef nie cofnął skutecznie tego oświadczenia.

Ważna lojalność

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby zwolniony ze świadczenia pracy podjął nowe zatrudnienie jeszcze w okresie wypowiedzenia. Ograniczeniem jest tu jedynie działalność sprzeczna z umową o zakazie konkurencji, jeśli strony zawarły taki kontrakt. Ponadto nawet jeśli nie ma umowy, pracownik musi pamiętać o nakazie dbania o dobro zakładu (art. 100 § 2 ?pkt 4 k.p.). W konsekwencji jeśli np. w dotychczasowej pracy był przedstawicielem handlowym sprzedającym soki owocowe, to w okresie wypowiedzenia, będąc zwolnionym ze świadczenia pracy, nie może pracować na rzecz konkurencji – innego producenta soków. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby był np. przedstawicielem w innych niekonkurencyjnych działach firmy z tej samej branży.

—Tomasz Poznański, adwokat

Trzeba pamiętać o urlopie

W oświadczeniach o zwolnieniu ze świadczenia pracy pracodawcy nie mogą pominąć klauzuli o konieczności wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Brak takiego postanowienia powoduje, że poza świadczeniami wypłacanymi w czasie wymówienia szef dodatkowo na koniec reguluje zwolnionemu ekwiwalent za urlop, podczas gdy łatwo mógłby tego uniknąć.