Kilkorgu pracownikom chcielibyśmy wprowadzić ryczałtowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Jak powinniśmy rozumieć użyte w przepisach określenie: „stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy"? Czy chodzi tu o osoby wyłącznie pracujące poza siedzibą firmy? – pyta czytelnik.
Finansowe rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych może mieć formę ustalonego na przyszłość ryczałtu. Zastępuje on wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w nadgodzinach. Jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi takiej ekstrapracy.
Dowolna forma i nazwa
Ryczałt ustalamy w wyraźny sposób, tzn. jasno odnosząc się do jego przeznaczenia (pokrycie należności za pracę w nadgodzinach) i ze świadomością świadczenia takiej pracy przez etatowca. Warunkiem uznania, że wypłacane mu świadczenie ma charakter ryczałtu, jest jednak co najmniej świadomość pracodawcy, że podwładny świadczy pracę w godzinach nadliczbowych z jednoczesną – choćby dorozumianą – akceptacją jej wykonywania. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 2011 r. (II PK 129/10).
Ryczałt może mieć różną formę i nazwę. Nie ma przeszkód, aby nadać mu także postać premii uznaniowej, jeśli spełnia on wymóg dotyczący wysokości takiej premii, odnosząc ją ?do przewidywanej liczby przepracowanego w nadgodzinach czasu (wyrok SN z 12 września 2008 r., I BP 4/08).
Ryczałtu nie wolno zaplanować na więcej niż przeciętnie 8 godzin tygodniowo, co wynika z przeciętnej 48-godzinnej normy tygodniowej (art. 131 § 1 k.p.). Jeżeli zatrudniony pracował w wymiarze wyższym niż było to przewidziane, przysługuje mu roszczenie o dopłatę do ustalonego ryczałtu (wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98). Dotyczy to zwłaszcza tych przypadków, gdy rzeczywisty wymiar przepracowanych nadgodzin istotnie odbiegał od tego objętego ryczałtem. Z drugiej strony faktyczne przepracowanie mniejszej liczby nadgodzin niż zaplanowana nie obniża wynagrodzenia ryczałtowego.
Kwota ma znaczenie
Sąd Najwyższy kilkakrotnie wskazywał, że ryczałt podlega swoistej weryfikacji. W wyroku ?z 12 lipca 2006 r. (II PK 366/05) stwierdził, że nie można zaakceptować przyjętego systemu wynagradzania ryczałtowego, polegającego na podwyższeniu stawki godzinowej za pracę mającą rekompensować wypracowane nadgodziny w stosunku do stawki godzinowej wynikającej z umowy o pracę, obowiązującej w ośmiogodzinnym dniu pracy, jeżeli pensja pracownika w takim systemie jest niższa niż przysługujące mu wynagrodzenie zasadnicze łącznie z dodatkiem za nadgodziny ustalonym z kodeksu pracy.
Zgodnie zaś z wyrokiem SN z 24 kwietnia 1979 r. (I PRN 42/79) przysługujące pracownikowi na samodzielnym stanowisku za wykonywaną stale pracę w nadgodzinach wynagrodzenie w rozmiarze ustawowo określonym nie może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość znacznie odbiega na niekorzyść pracownika wobec wynagrodzenia obliczonego według norm ustawowych. Przyznanie takiego ryczałtu nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe poza kwotę ryczałtu.
Powtarzalne czynności
Ryczałt za nadgodziny można stosować do wykonujących stale pracę poza zakładem. Jest to związane z utrudnieniem w ustalaniu i wynagradzaniu faktycznie przepracowanych godzin ponad normy czasu pracy. Nie chodzi tu o to, że podwładny pracuje wyłącznie poza zakładem, nie wykonując żadnych obowiązków w siedzibie firmy. Możliwość wprowadzenia ryczałtu należy odnosić do tych sytuacji, w których pracownik regularnie, w sposób powtarzalny wykonuje część swoich obowiązków „na zewnątrz". Nie muszą to być wszystkie czynności pracownicze ani nawet ich większość. „Stałe wykonywanie pracy" sprowadzać się może np. do pracy przez stałe dwa dni w tygodniu poza siedzibą firmy. Występuje tutaj bowiem nie incydentalność, ale trwałość takiego sposobu świadczenia zadań, i w tych przykładowych dwóch dniach są trudności z ustaleniem realnie przepracowanego czasu. To uzasadnia wprowadzenie ryczałtu.
