Kilkorgu pracownikom chcielibyśmy wprowadzić ryczałtowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Jak powinniśmy rozumieć użyte w przepisach określenie: „stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy"? Czy chodzi tu o osoby wyłącznie pracujące poza siedzibą firmy? – pyta czytelnik.
Finansowe rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych może mieć formę ustalonego na przyszłość ryczałtu. Zastępuje on wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w nadgodzinach. Jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi takiej ekstrapracy.
Dowolna forma i nazwa
Ryczałt ustalamy w wyraźny sposób, tzn. jasno odnosząc się do jego przeznaczenia (pokrycie należności za pracę w nadgodzinach) i ze świadomością świadczenia takiej pracy przez etatowca. Warunkiem uznania, że wypłacane mu świadczenie ma charakter ryczałtu, jest jednak co najmniej świadomość pracodawcy, że podwładny świadczy pracę w godzinach nadliczbowych z jednoczesną – choćby dorozumianą – akceptacją jej wykonywania. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 2011 r. (II PK 129/10).
Ryczałt może mieć różną formę i nazwę. Nie ma przeszkód, aby nadać mu także postać premii uznaniowej, jeśli spełnia on wymóg dotyczący wysokości takiej premii, odnosząc ją ?do przewidywanej liczby przepracowanego w nadgodzinach czasu (wyrok SN z 12 września 2008 r., I BP 4/08).
Ryczałtu nie wolno zaplanować na więcej niż przeciętnie 8 godzin tygodniowo, co wynika z przeciętnej 48-godzinnej normy tygodniowej (art. 131 § 1 k.p.). Jeżeli zatrudniony pracował w wymiarze wyższym niż było to przewidziane, przysługuje mu roszczenie o dopłatę do ustalonego ryczałtu (wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98). Dotyczy to zwłaszcza tych przypadków, gdy rzeczywisty wymiar przepracowanych nadgodzin istotnie odbiegał od tego objętego ryczałtem. Z drugiej strony faktyczne przepracowanie mniejszej liczby nadgodzin niż zaplanowana nie obniża wynagrodzenia ryczałtowego.
