Wypalenie zawodowe to nie powód do degradacji

Problem wypalenia zawodowego to coraz częstsze zjawisko. Najbardziej narażone są na nie osoby pracujące pod ciągłą presją obowiązków i oczekiwań. Wśród głównych przyczyn wymienia się stres, poczucie bezradności wobec natłoku spraw, niezadowolenie z własnych osiągnięć i rozczarowanie sytuacją zawodową. Wypaleniu łatwiej ulegają osoby, których praca wymaga emocjonalnego zaangażowania albo polega na niesieniu pomocy. Jego katalizatory to brak wsparcia ze strony przełożonych, problemy w komunikacji, jak również przejawy mobbingu.

Widoczne objawy

Pierwszym symptomem jest ciągle towarzyszące uczucie wyczerpania ?i znużenia. Podwładny nie chce się angażować w projekty. Nieprzyjemne zachowanie czy wręcz agresja wobec współpracowników lub klientów to już kolejne stadium. Jeżeli problemowi nie zaradzi się w porę, mogą pojawić się objawy psychosomatyczne – choćby bezsenność czy choroby serca.

Wypalenie zawodowe nie pojawia się z dnia na dzień. To proces, który rozwija się przez dłuższy czas. Już pierwsze jego oznaki powinny skłonić zarówno pracownika, jak i przełożonych do podjęcia odpowiednich kroków. Co więc powinien uczynić menedżer, który widzi, że jego sfrustrowany podwładny po raz kolejny wpada w szał, gdy tylko zabrzmi dzwonek telefonu od klienta?

Nowe zadania niczym wczasy

Skoro jedną z głównych przyczyn wypalenia zawodowego jest nadmiar zadań i stres, warto pomyśleć o choćby czasowym zmniejszeniu natężenia pracy. Oczywiście każdy team leader, który usłyszy, że konsekwencją braku produktywności i motywacji ma być zdjęcie części obowiązków, dostanie białej gorączki. Warto jednak przeprowadzić zwykły rachunek ekonomiczny. Utrzymanie czy zwiększenie natężenia obowiązków poskutkuje pogłębieniem się problemu, co może się zakończyć utratą przydatności do pracy.

Czasowe, np. trwające trzy miesiące, odciążenie może mieć z kolei zbawienny wpływ. Ważna jest też komunikacja z podwładnym. Najlepiej jasno postawić sprawę i zamanifestować chęć pomocy. Niech pracownik ma świadomość, że jest odsunięty od kilku projektów nie dlatego, że źle pracuje, lecz po to, żeby mógł podładować baterie. Oczywiście możliwe jest zawarcie w takiej sytuacji porozumienia, w którym strony czasowo zmniejszają wymiar pracy, np. do połowy etatu.

Innym rozwiązaniem jest czasowa zmiana rodzaju pracy. Badania wykazują, że okresowe przeniesienie np. do innego działu, może odnieść skutek podobny do wypoczynku urlopowego. W niektórych firmach – szczególnie z silną anglosaską kulturą korporacyjną – praktykowany jest obowiązkowy wewnętrzny outplacement. Na określonym etapie kariery każda osoba ma obowiązek pracować przez trzy lub sześć miesięcy w innym dziale. Oprócz możliwości poszerzenia swoich zawodowych horyzontów daje to również szansę na odpoczynek ?i zdystansowanie się od podstawowych zadań.

Urlop na ratunek karierze

Innym rozwiązaniem jest skorzystanie ze specjalnego wydłużonego wolnego. W krajach zachodnich funkcjonuje nawet koncepcja szczególnego typu urlopu przeznaczonego właśnie dla pracowników potrzebujących dłuższej przerwy (np. na skupienie się na pracy naukowej) lub przeżywających kryzys wypalenia zawodowego – tzw. sabbatical leave. Uprawnienie do takiego urlopu coraz częściej wynika z wewnętrznych regulacji pracodawców, np. układów zbiorowych. W Wielkiej Brytanii już ok. 20 proc. firm przewiduje takie rozwiązanie dla swoich pracowników (za wikipedia.org). Zatrudniony ma prawo wnioskować o taki urlop na określonym etapie kariery lub po przepracowaniu określonego odcinka czasu. Co do zasady taka przerwa w karierze jest bezpłatna i trwa od trzech miesięcy do nawet roku.

W polskich realiach najbliższy takiej koncepcji jest urlop bezpłatny. Pamiętajmy, że jego udzielenie zależy od decyzji pracodawcy. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby na wzór rozwiązań zachodnich stosowne postanowienia zawrzeć w wewnętrznych regulacjach – w regulaminie pracy czy w układzie zbiorowym. Podobnym rozwiązaniem jest gwarantowanie zatrudnionym, np. po każdych pięciu latach pracy, wydłużonego urlopu wypoczynkowego. Aby takie szczególne uprawnienie było wykorzystane zgodnie z celem, można przewidzieć, że oprócz kodeksowych 26 dni pracownik ma prawo do dodatkowych 20 dni wolnego, które muszą być wykorzystane ciągiem. W naszych realiach ciągle rozwijającej się gospodarki takie rozwiązanie może być jednak zbyt dużym obciążeniem finansowym. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby taki „career break" był płatny tylko częściowo (np. dziesięć dni dodatkowego urlopu płatnego pod warunkiem, że po nich nastąpi dziesięć dni wolnego bezpłatnego). Warunkiem jest poprawne i przemyślne uregulowanie tej kwestii w wewnętrznych przepisach.

Nieuniknione rozstanie

Nierzadkie są sytuacje, gdy firma nie ma możliwości lub po prostu woli nie stosować środków zaradczych wobec podwładnego wykazującego przejawy wypalenia zawodowego. Rachunek ekonomiczny nakazuje przecież zareagować na jego obniżoną produktywność i przydatność.

Sam fakt wypalenia zawodowego nie może jednak stanowić podstawy do degradacji czy obniżenia wynagrodzenia. Jego objawy (np. unoszenie się na współpracowników, spowolnienie tempa pracy) – już mogą. Dobrze byłoby w pierwszej kolejności porozmawiać z zatrudnionym. Wyjaśnić, że pracodawca nie może tolerować określonych zachowań czy widocznie niskiego poziomu realizacji postawionych celów. Jeżeli te argumenty znajdą zrozumienie, niezbędne zmiany w warunkach zatrudnienia powinny być wprowadzone w drodze porozumienia stron. W znakomitej większości przypadków konieczne jest jednak jednostronne działanie szefa.

Wypowiedzenie zmieniające pobory i stanowisko musi być – w przypadku angaży bezterminowych – należycie uzasadnione. Jako przyczynę należy w nim podać konkretne przykłady niewłaściwego wykonywania obowiązków, braku realizacji celów czy niewłaściwych zachowań. Do upływu połowy okresu wypowiedzenia podwładny ma prawo poinformować pracodawcę, że nie akceptuje nowych warunków. W takiej sytuacji umowa ulegnie rozwiązaniu.

Niezależnie od tego, czy podwładny wykona prawo weta, zawsze może się odwołać od wypowiedzenia do sądu. Jeżeli ten uzna, że nie spełnia ono niezbędnych wymogów (np. przyczyna jest nieprawdziwa lub niekonkretna), przywróci poprzednie warunki lub zasądzi odszkodowanie.

Jeżeli szef dojdzie do wniosku, że poziom zaangażowania i motywacji pracownika uniemożliwia dalszą współpracę, pozostaje ostateczne rozwiązanie – zakończenie współpracy. Jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia rozwiązującego, szefowi pozostanie wypowiedzenie umowy o pracę. Te z kolei należy uzasadnić, podobnie jak w przypadku zmiany warunków. Wyliczanie konkretnych przewinień i przykładów niewykonania obowiązków jest niezbędne.

Trzeba jednak mieć świadomość ryzyka, na które naraża się pracodawca. Zjawisko wypalenia zawodowego (w tym jego przyczyny i objawy) jest bezsprzecznie związane z miejscem pracy. Jeżeli stres i presja obowiązków doprowadziły u podwładnego do rozstroju zdrowia, to może on starać się wykazać, że odpowiedzialność za to ponosi pracodawca. Ryzyko to będzie szczególnie duże, gdy wystąpiły okoliczności mogące świadczyć, że pracownik był ofiarą zachowań noszących znamiona mobbingu lub molestowania.

Czasem wystarczy niewiele

Biorąc pod uwagę okoliczności towarzyszące rozwojowi wypalenia zawodowego, po najdalej idące środki powinno się sięgać w ostateczności. Przy stosunkowo niewielkich kosztach możliwe jest zahamowanie postępu tego niekorzystnego zjawiska. Wczesne rozpoznanie symptomów ?i wprowadzenie zawczasu odpowiednich rozwiązań może sprawić, że ?w miejsce frustracji i apatii będziemy mieli pełnego zaangażowania i motywacji członka załogi.

dr Patrycja Zawirska, radca prawny kierujący zespołem prawa pracy w K&L Gates Jamka sp.k.

Krzysztof Gąsior, ?adwokat w K&L Gates Jamka sp.k.