W umowie o pracę należy określić: jej strony, rodzaj, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Jeśli chodzi o warunki zatrudnienia, kontrakt powinien zawierać: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin jej rozpoczęcia (art. 29 § 1 k.p.). Termin rozpoczęcia pracy jest datą nawiązania stosunku pracy, czyli uzyskania praw i obowiązków pracodawcy i pracownika. Jeżeli nie zostanie podany w angażu, stosunek pracy nawiąże się ?z dniem jego zawarcia, a jeżeli nie oznaczono daty zawarcia umowy – z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy (art. 26 k.p.). Sporządzając umowę na czas określony powyżej sześciu miesięcy, należy pamiętać o tym, że jej wypowiedzenie w zwykłych warunkach będzie dopuszczalne jedynie pod warunkiem wprowadzenia takiej możliwości do kontraktu.
Wariant 1. ?Nieskomplikowana wyliczanka
W prostej umowie o pracę rodzaj pracy określa się, wskazując stanowisko, funkcję czy specjalność pracownika, np. konsultant w dziale sprzedaży, dyrektor ds. marketingu, magazynier. Drugim sposobem jest ogólny opis czynności, które ma wykonywać, np. sprzedaż materiałów biurowych, obsługa centrali telefonicznej. Szczegółowy zakres obowiązków przekazuje się podwładnemu w formie ustnej albo pisemnej w dokumencie „zakres czynności/obowiązków", odrębnym od umowy o pracę. Ta odrębność powoduje, że poleceniem służbowym można taki zakres zmieniać, pamiętając, aby nie wyjść poza rodzaj pracy określony w umowie. Przykładowo można zmodyfikować typ obsługiwanych klientów.
Miejsce pracy opisuje się ogólnie jako siedziba pracodawcy, a wymiar czasu pracy określa się wymiarem etatu. Należy też uwzględnić, że przepisy kodeksu pracy dotyczące czasu pracy nakładają na szefa obowiązek regulowania pewnych zagadnień w umowie o pracę. Dotyczy to: zastosowania systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) i weekendowego (art. 144 k.p.), wprowadzenia przerwy niewliczanej do czasu pracy ?(art. 141 k.p.) albo systemu przerywanego czasu pracy u pracodawcy będącego osobą fizyczną (art. 139 k.p.). Ponadto, zatrudniając podwładnego na część etatu, w umowie o pracę należy określić limit ponad ustalony wymiar, którego przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w nadgodzinach (art. 151 § 5 k.p.). Natomiast szczegóły dotyczące rozkładu czasu pracy ustala się w obwieszczeniu, o którym mowa w art. 150 § 1 k.p. Wówczas szef nie musi konsultować zmiany rozkładu. Pamięta jedynie o przekazaniu go we właściwym terminie, to jest co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ?(art. 129 § 3 k.p.). Może także zmienić system czasu pracy. Poza umową o pracę wolno także ustalić indywidualny rozkład czasu pracy oraz liczb zadań dla zatrudnionego w zadaniowym systemie czasu pracy.
Niestety, jeżeli chodzi o określenie pensji, to w firmach niemających regulaminów pełne zasady dotyczące wysokości podstawowego wynagrodzenia oraz premii czy prowizji muszą się znaleźć w umowie. Nie można tych ustaleń przenieść do zarządzeń pracodawcy czy innych dokumentów.
wady
