W umowie o pracę należy określić: jej strony, rodzaj, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Jeśli chodzi o warunki zatrudnienia, kontrakt powinien zawierać: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin jej rozpoczęcia (art. 29 § 1 k.p.). Termin rozpoczęcia pracy jest datą nawiązania stosunku pracy, czyli uzyskania praw i obowiązków pracodawcy i pracownika. Jeżeli nie zostanie podany w angażu, stosunek pracy nawiąże się ?z dniem jego zawarcia, a jeżeli nie oznaczono daty zawarcia umowy – z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy (art. 26 k.p.). Sporządzając umowę na czas określony powyżej sześciu miesięcy, należy pamiętać o tym, że jej wypowiedzenie w zwykłych warunkach będzie dopuszczalne jedynie pod warunkiem wprowadzenia takiej możliwości do kontraktu.

Wariant 1. ?Nieskomplikowana wyliczanka

W prostej umowie o pracę rodzaj pracy określa się, wskazując stanowisko, funkcję czy specjalność pracownika, np. konsultant w dziale sprzedaży, dyrektor ds. marketingu, magazynier. Drugim sposobem jest ogólny opis czynności, które ma wykonywać, np. sprzedaż materiałów biurowych, obsługa centrali telefonicznej. Szczegółowy zakres obowiązków przekazuje się podwładnemu w formie ustnej albo pisemnej w dokumencie „zakres czynności/obowiązków", odrębnym od umowy o pracę. Ta odrębność powoduje, że poleceniem służbowym można taki zakres zmieniać, pamiętając, aby nie wyjść poza rodzaj pracy określony w umowie. Przykładowo można zmodyfikować typ obsługiwanych klientów.

Miejsce pracy opisuje się ogólnie jako siedziba pracodawcy, a wymiar czasu pracy określa się wymiarem etatu. Należy też uwzględnić, że przepisy kodeksu pracy dotyczące czasu pracy nakładają na szefa obowiązek regulowania pewnych zagadnień w umowie o pracę. Dotyczy to: zastosowania systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) i weekendowego (art. 144 k.p.), wprowadzenia przerwy niewliczanej do czasu pracy ?(art. 141 k.p.) albo systemu przerywanego czasu pracy u pracodawcy będącego osobą fizyczną (art. 139 k.p.). Ponadto, zatrudniając podwładnego na część etatu, w umowie o pracę należy określić limit ponad ustalony wymiar, którego przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w nadgodzinach (art. 151 § 5 k.p.). Natomiast szczegóły dotyczące rozkładu czasu pracy ustala się w obwieszczeniu, o którym mowa w art. 150 § 1 k.p. Wówczas szef nie musi konsultować zmiany rozkładu. Pamięta jedynie o przekazaniu go we właściwym terminie, to jest co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ?(art. 129 § 3 k.p.). Może także zmienić system czasu pracy. Poza umową o pracę wolno także ustalić indywidualny rozkład czasu pracy oraz liczb zadań dla zatrudnionego w zadaniowym systemie czasu pracy.

Niestety, jeżeli chodzi o określenie pensji, to w firmach niemających regulaminów pełne zasady dotyczące wysokości podstawowego wynagrodzenia oraz premii czy prowizji muszą się znaleźć w umowie. Nie można tych ustaleń przenieść do zarządzeń pracodawcy czy innych dokumentów.

wady

- konieczność tworzenia dodatkowych dokumentów

zalety

- można zmieniać system i rozkład czasu pracy

- dopuszczalna modyfikacja zakresu czynności etatowca pod warunkiem ich zgodności z umówionym rodzajem pracy

Wariant 2. ?Obszerne ustalenia

W zakresie swobody umów pracodawca i pracownik mogą podpisać umowę o pracę zawierającą wiele dodatkowych elementów. Poza sferą budżetową wolno wprowadzić własne warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej (art. 775 § 3 k.p.). Dopuszczalne jest też ustalenie wyższego rocznego limitu nadgodzin niż 150 (art. 131 § 1 k.p.).

W dużych firmach dodatkowymi elementami są bonusy dla pracowników i ekstrauprawnienia wykraczające poza kodeks pracy. Natomiast w niewielkich firmach, które nie mają regulaminu pracy i wynagradzania, często w umowie o pracę zamieszcza się szczegółowe ustalenia dotyczące zakresu czynności oraz rozkładu czasu pracy. Określa się system czasu pracy i konkretne godziny pracy. Niekiedy wprowadza się postanowienia dotyczące terminu i sposobu wypłaty wynagrodzenia. Niektóre firmy stosują też niewłaściwą praktykę, że dołączają do umowy obowiązkową informację o warunkach zatrudnienia, która ma charakter porządkowy (art. 29 § 4 k.p.).

Przy podpisywaniu rozbudowanego angażu należy pamiętać, że wynikające z niego warunki pracy i płacy stanowią treść stosunku pracy. Zmienić je wolno wyłącznie w drodze porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Wyjątkowo tryb ten nie jest wymagany przy powierzeniu etatowcowi, ?w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie obniża to wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 k.p.). Oczywiście jeżeli podwładny godzi się na zmiany, rozbudowanie umowy nie przysparza problemów. Zaczynają się one wtedy, gdy nie ma jego akceptacji. Wówczas szef musi wręczyć wypowiedzenie zmieniające, które jest mniej korzystnym rozwiązaniem. Wynika to z odpowiedniego stosowania do wypowiedzenia zmieniającego przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Wręczenie wypowiedzenia zmieniającego jest więc dopuszczalne tylko wtedy, gdy można wypowiedzieć umowę o pracę. Ponadto pracodawcę obciąża wiele obowiązków, podobnie jak przy zwalnianiu. Przykładowo, jeżeli zatrudniony nie zgadza się na zmianę rozkładu czasu pracy określonego w angażu w ten sposób, że będzie pracował w soboty, a wolna będzie środa, szef musi mu wręczyć wypowiedzenie zmieniające. Gdyby kontrakt nie zawierał postanowienia ?o rozkładzie, pozostawiając to obwieszczeniu, do skutecznej zmiany wystarczyłoby jedynie wydanie nowego obwieszczenia.

zalety

- wyczerpujące określenie warunków pracy w jednym dokumencie

- stabilizacja warunków zatrudnienia dla pracownika

wady

- konieczność stosowania porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego przy każdej zmianie treści umowy

- możliwość odwołania się do sądu od wypowiedzenia zmieniającego