Przejęcie zakładu lub jego określonej części przez nowego pracodawcę powoduje istotne skutki dla zatrudnionych. Dotyczy to także przebywających na urlopach wychowawczych. Nie ma przy tym znaczenia, czy nabywca wiedział o tych osobach.

Reguły przejęcia

W razie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 231 § 1 k.p.). Nie dotyczy to tylko tych, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. powołanie lub mianowanie). Wtedy osoba przejmująca zakład nie wchodzi z mocy prawa w dotychczasowe stosunki, lecz musi im zaproponować nowe warunki pracy i płacy (art. 231 § 5 k.p.). Zasadniczo ?w razie zmiany pracodawcy ?w wyniku transferu zakładu ten nowy przejmuje wszystkie prawa ?i obowiązki wynikające z istniejących stosunków pracy – zarówno majątkowe, jak i niemajątkowe. Natomiast przy przejęciu tylko części zakładu za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem tej części, solidarnie odpowiadają dotychczasowy i nowy pracodawca (art. 231 § 2 k.p.).

Gdy o kimś zapominano

Art. 231 § 1 k.p. to norma bezwzględna i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje automatycznie. I to niezależnie od tego, czy poprzednik przekazał nabywcy rzetelne informacje o stanie załogi. Zatem także i wtedy, gdy zapomniał powiadomić nabywcę ?o osobach przebywających na urlopach wychowawczych, etatowcy ci z mocy prawa staną się pracownikami nowego pracodawcy. Wyraźnie podkreślał to SN ?w wyroku z 6 lutego 2013 r. (I PK 195/12). Nieprzekazanie informacji o pełnym stanie zatrudnionych w przejętym zakładzie nie wyłącza „nieznanej" nowemu pracodawcy pracownicy korzystającej ?z urlopu wychowawczego spod normatywnego oddziaływania art. 231 k.p., choćby dotychczasowy i przejmujący podejmowali działania sprzeczne z automatyzmem prawnym oddziaływania art. 231 § 1 k.p.

SN wyjaśnił ponadto, że jeżeli sukcesor prawny (pracodawca) odmawia potwierdzenia trwałości stosunku pracy w trybie art. 231 k.p., to przebywającej na urlopie wychowawczym przysługuje roszczenie o ustalenie dalszego trwania stosunku pracy z nowym pracodawcą w trybie odpowiedniego stosowania przepisów ?o przywróceniu do pracy.

Przykład

Przedsiębiorstwo budowlane sprzedało spółce transportowej część zakładu stanowiącą wyodrębniony oddział w Kielcach. Kadrowa przedsiębiorstwa omyłkowo nie poinformowała ?spółki o zatrudnianiu pani Anny, przebywającej od dwóch lat ?na urlopie wychowawczym. ?Gdy po jego skończeniu kobieta zgłosiła w spółce gotowość wykonywania pracy, dowiedziała się, że nie jest jej pracownicą i nie ma ?dla niej miejsca. Wystąpiła ?do sądu z żądaniem ustalenia, ?że jest pracownikiem tej spółki. ?Ta wniosła o oddalenie powództwa, podnosząc, że w chwili, gdy nabywała od przedsiębiorstwa budowlanego kielecki oddział, ?nikt jej nie zawiadomił o zatrudnieniu pani Anny. Sąd uznał jednak, ?że brak informacji o tym etacie ?nie ma znaczenia, gdyż z mocy ?prawa stała się ona pracownicą spółki przejmującej zakład. Uwzględnił więc żądanie ?powódki.

—Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego ?w Kielcach

Z mocy prawa

W ustaleniu, czy doszło do transferu zakładu lub jego części na pracodawcę, decyduje to, czy faktycznie nowy przejął pewien substrat majątkowy zakładu. W szczególności potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 29 sierpnia 1995 r. (I PRN 38/95). Zgodnie z nim przejście zakładu ma miejsce, gdy doszło do faktycznego przejęcia jego majątku i zadań, także wtedy gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawca nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu. Nie ma tu więc znaczenia wola stron ani nawet ich wiedza, że następuje przejęcie zakładu lub jego części przez nowego właściciela. Decydujące są faktyczne skutki tego transferu. Innymi słowy, jeżeli placówka, która zatrudnia pracownika, przechodzi pod władanie innego podmiotu, ten staje się jego pracodawcą niezależnie od woli stron stosunku pracy i porozumienia nowego i dotychczasowego pracodawcy. Konsekwencją transferu jest zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy w prawa i obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten zachodzi w chwili przejęcia zakładu – automatycznie, z mocy prawa. Strony nie muszą podejmować żadnych dodatkowych czynności.