To sytuacja, jakich wiele. Polska firma chciałaby oddelegować swojego pracownika np. do zaodrzańskiej spółki siostry. Szef wie, że do trwającej umowy o pracę stosuje się pewne minimalne wymogi niemieckiego prawa pracy. Ale jakie? Odpowiedzi na to pytanie nie znajdzie w rodzimym kodeksie pracy. Trzeba jej szukać w jego niemieckim odpowiedniku.

Krótka definicja

Delegowany zobowiązuje się pracować w innym kraju unijnym przez określony czas, po upływie którego wraca do miejsca stałego zatrudnienia. Nie dochodzi do przerwania stosunku pracy, pracodawca pozostaje ten sam. W okresie wyjazdu obejmuje go – co do zasady – ojczysty porządek prawny. Są to główne cechy delegowania w ujęciu „niemieckim".

Przykład

Polska spółka wysyła inżyniera ?do prac badawczo-rozwojowych ?w Niemczech. Przewiduje, że zlecenie potrwa dwa lata. ?W konsekwencji na mocy aneksu delegacyjnego czas wykonywania pracy za Odrą jest ograniczony do 24 miesięcy. Po zakończeniu tego projektu pracownik ma realizować obowiązki zawodowe we Wrocławiu, czyli w swoim stałym miejscu zatrudnienia.

W jakiej formie

Najbardziej powszechne jest delegowanie polegające na tymczasowym zatrudnieniu pracownika polskiej firmy w powiązanej z nią spółce z siedzibą w Niemczech. Możliwe jest też prowadzenie przez ten sam podmiot gospodarczy działalności (jednocześnie) ?w obu krajach, np. przez oddział lub filię, którym przysługuje status odrębnego pracodawcy. W takiej sytuacji delegowaniem jest wysłanie polskiego pracownika z ojczystego obszaru działalności do jego niemieckiego odpowiednika. Ponadto polska agencja pracy tymczasowej ma prawo delegować do niemieckiego pracodawcy-użytkownika.

Wreszcie zatrudniony może tymczasowo pracować za Odrą nawet bez istnienia podmiotu działającego na terenie Niemiec (np. pracownik działu sprzedaży polskiej firmy wyjeżdża do zachodnich sąsiadów, aby promować usługi). Wszystkie te sytuacje kwalifikują się jako delegowanie. Należy jednak pamiętać o konieczności przestrzegania niemieckich wymogów ?i ograniczeń dotyczących zatrudnienia w niektórych gałęziach przemysłu.

Składki w ojczyźnie

Niemieckie przepisy z zakresu ubezpieczeń społecznych stosuje się w okresie delegowania, jeśli zatrudniony wykonuje czynności służbowe wyłącznie lub prawie wyłącznie w Niemczech. Praca ?w Polsce i za Odrą w ciągu jednego odcinka czasu (tj. naprzemienne kilkutygodniowe okresy realizacji zadań służbowych np. w Dreźnie i Zielonej Górze) nie zmienia właściwości polskiego ZUS. Składki będą do niego nadal odprowadzane, jeżeli miejscem stałego pobytu etatowca pozostaje Polska i spędza w niej co najmniej 25 proc. czasu pracy. Stąd krótkoterminowe wykonywanie czynności zawodowych i podróże służbowe za Odrę nie oznaczają użycia niemieckich przepisów ?o ubezpieczeniach społecznych.

Nawet przy klasycznym ?(a więc długoterminowym) delegowaniu do Niemiec na ściśle określony czas można nadal opłacać polskie składki społeczne. Zapewnia to rozporządzenie (WE) nr 883/2004 ?w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Dzięki temu pracownik podlega rodzimym przepisom o ubezpieczeniu społecznym pod warunkiem, że przewidywany okres wyjazdu za Odrę nie przekracza 24 miesięcy, zatrudniony nie jest wysłany do Niemiec, aby zastąpić innego oddelegowanego pracownika, pracodawca zaś prowadzi rzeczywistą działalność w Polsce. Przedłużenie okresu podlegania ojczystemu ZUS (ponad dwa lata) wymaga indywidualnego porozumienia między polskimi i niemieckimi organami ubezpieczeń społecznych.

Nie na stałe

Przy delegowaniu do Niemiec do praw i obowiązków stron stosunku pracy zasadniczo nadal stosuje się polskie prawo pracy. Trzeba się jednak upewnić, że chodzi o „prawdziwe" delegowanie. Pierwszym ?i najważniejszym pytaniem, które należy sobie zadać, jest to czy po zakończeniu zagranicznych wojaży strony przewidują powrót i kontynuowanie zatrudnienia u rodzimego pracodawcy.

Przykład

Polska firma i jej pracownik ustalają, że zatrudniony wyjedzie na rok do powiązanej spółki w Berlinie. Jeżeli po tym czasie nie będzie musiał kontynuować zatrudniania w Niemczech, stosunek pracy między nimi się zakończy. W takim wypadku działać będą wymogi niemieckiego prawa pracy i to niezwłocznie po rozpoczęciu aktywności za Odrą. Nawet jeżeli strony wybiorą polskie prawo pracy, nie wyłączą w ten sposób stosowania imperatywnych przepisów naszego zachodniego sąsiada. Analogicznie może być, jeżeli strony nie określą terminu lub celu oddelegowania lub jeśli uzgodnią, że ma trwać powyżej trzech lat.

PAMIĘTAJ!

Delegując z Polski do Niemiec, określ termin wyjazdu (najlepiej do dwóch lat, w żadnym wypadku nie dłużej niż trzy lata) i jego cel. W aneksie delegacyjnym zaznacz, że po powrocie etatowiec będzie nadal pracować w ojczyźnie. Aby wykluczyć wątpliwości, warto podać, że w czasie pobytu za granicą stosuje się do niego przepisy polskiego prawa pracy. W ten sposób przy klasycznym delegowaniu uniknie się całkowitej zmiany odnoszącego się tu prawa – z polskiego na niemieckie.