Ochronę wyznaczy centrum życiowe

Takie stanowisko potwierdził Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku ?z 12 września 2013 r. (C-64-12).

Wyrok dotyczy dyrektora sprzedaży zatrudnionego przez niemiecką spółkę, mającą oddziały w kilku państwach europejskich. Na umowę o pracę przez 11 lat wykonywał jednak obowiązki w Holandii. Następnie spółka oświadczyła, że jego stanowisko zostanie zlikwidowane i zaproponowała angaż na innej posadzie w jednym ze swoich niemieckich oddziałów.

Pracownik nie zgodził się. Stwierdził, że do umowy o pracę stosuje się bezwzględnie obowiązujące przepisy holenderskie i na tej podstawie powołał się na tamtejsze regulacje zapewniające etatowcom większą ochronę w razie zmiany miejsca pracy. Uzasadnił to tym, że zgodnie z konwencją rzymską (obecnie rozporządzenie w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych, Rzym I) do umowy o pracę stosuje się przepisy państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę. W Holandii wykonywał obowiązki nieprzerwanie od 11 lat i dlatego powinno się do niego odnosić prawo tego kraju. Z kolei pracodawca twierdził, że prawem właściwym dla jego angażu jest prawo niemieckie. Argumentował, że stosunek pracy ma ściślejszy związek z Niemcami.

Trybunał wskazał, że ustalając prawo, które rządzi umową, sąd krajowy powinien uwzględnić całokształt okoliczności stosunku pracy. Następnie ma ustalić, które spośród nich są najważniejsze i na tej podstawie wybrać właściwe prawo. Jednocześnie TSUE uznał, że do decydujących elementów należy zaliczyć państwo, w którym pracownik płaci podatek dochodowy oraz to, w którym należy do systemu zabezpieczenia społecznego oraz emerytalnego i ubezpieczenia zdrowotnego.

Według Trybunału nawet gdy etatowiec długotrwale i nieprzerwanie świadczy pracę w jednym państwie, sąd może zastosować prawo innego kraju, jeżeli z całokształtu okoliczności wynika, że ma z nim silniejszy związek. W tej sprawie centrum życiowym pracownika przez cały czas aktywności zawodowej w Holandii pozostawały Niemcy. Tu należał do systemów emerytalnych, ubezpieczenia zdrowotnego i był ubezpieczony na wypadek inwalidztwa. Dlatego prawem rządzącym jego angażem powinno być prawo niemieckie, także przepisy o zmianie miejsca wykonywania pracy.

Jak to wpływa na sytuację rodzimych firm

Katarzyna Dulewicz?, partner w CMS Cameron McKenna

Choć wyrok Trybunału dotyczy spółki niemieckiej, stosuje się także do polskich przedsiębiorców. Potwierdza on zasadę, że jedną umową o pracę mogą rządzić przepisy pochodzące z dwóch krajów. Strony zwykle wybierają dominujące dla umowy prawo. Niezależnie od tego pracownik jest chroniony przepisami bezwzględnymi innego kraju, jeśli ze wszystkich okoliczności wynika, że stosunek pracy ma z nim ściślejszy związek. Według wyroku TSUE to drugie prawo nie musi wcale być kraju, w którym etatowiec stale świadczy pracę. Ważne jest, gdzie jest centrum jego interesów życiowych. Zwykle to centrum służyło określeniu rezydencji podatkowej pracownika, a należy je też stosować do oceny, które prawo rządzi umową o pracę.

Jeżeli Polak zatrudniony przez krajową spółkę stale pracuje w Niemczech, pracodawca musi rozważyć, czy uwzględnić niemieckie przepisy ochronne, np. o wypowiadaniu umów. Musi przyjąć niemieckie regulacje, gdyż stałym miejscem świadczenia obowiązków są Niemcy. Dla pracodawcy może to rodzić negatywne konsekwencje, bo zamiast wypowiedzieć umowę na podstawie prawa polskiego, będzie to musiał zrobić według niemieckiego, które okaże się korzystniejsze dla pracownika. Wyrok Trybunału pokazuje jednak furtkę, jak w takiej sytuacji stosować jedynie prawo polskie a nie niemieckie. ?Firma powinna zbadać, ?czy stosunek pracy nie jest jednak bliższy Polsce, choć zatrudniony wykonuje obowiązki w Niemczech. Stanie się tak wówczas, gdy jego centrum życiowe będzie zorganizowane w Polsce. Analizować ?przy tym należy to, ?czy rodzina pracownika mieszka nadal w Polsce, ?czy przeniosła się do Niemiec. Istotne znaczenie ma też to, gdzie pracownik płaci podatki i składki na ubezpieczenia społeczne. Jeśli nadal w Polsce ?a nie w Niemczech, ?pracodawca nie musi stosować prawa niemieckiego jako tego, które nie ma najbliższego związku ?ze stosunkiem pracy.

Warto pamiętać, że wobec pracowników delegowanych za granicę trzeba przestrzegać przepisów ochronnych ?w zakresie podstawowych warunków zatrudnienia. Dotyczy to wymiaru czasu pracy, urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę czy minimalnych okresów odpoczynku. Takich regulacji nie można zignorować, a do umowy ?o pracę zawsze będzie się stosować przepisy korzystniejsze dla etatowca.