W praktyce występuje wiele przypadków, gdy granica między dyskryminacją a dozwolonym różnicowaniem pracowników się zaciera. Aby prawidłowo ocenić sytuację, należy sprawdzić, czy pracownik byłby odmiennie traktowany również wtedy, gdyby nie posiadał danej cechy.
Co mówi prawo
Nierówne traktowanie to nieuzasadnione różnicowanie przez pracodawcę sytuacji podwładnych. Jego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę, pominięcie przy awansowaniu albo przy typowaniu do udziału w szkoleniach.
Dyskryminacja to kwalifikowana postać nierównego traktowania w zatrudnieniu. Oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów. Kryterium dyskryminacyjnym jest zazwyczaj właściwość, cecha osobista pracownika o społecznie doniosłym znaczeniu, np. płeć, wiek, niepełnosprawność lub pochodzenie etniczne. Ale może nim być również stan cywilny, cechy wyglądu (np. typ urody, nadwaga, wzrost), a nawet światopogląd czy nosicielstwo wirusa HIV.
Aby uwolnić się od zarzutu dyskryminacji lub nierównego traktowania, pracodawca musi udowodnić, że jego działania są obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, a środki służące osiągnięciu tego celu są konieczne i właściwe.
Okoliczności wyłączające
Musi więc przedstawić fakty i argumenty za tym, że traktując pracownika odmiennie od innych, kierował się obiektywnymi i usprawiedliwionymi przyczynami. W praktyce nierzadkie są przypadki, gdy granicę między dyskryminacją a dozwolonym różnicowaniem sytuacji pracowników trudno określić. Szczególnie jeśli przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista.
