Dyżur – lepszy w domu czy w zakładzie pracy

Niekiedy aktywność zawodowa pracowników nie ogranicza się wyłącznie do roboczej dniówki. Jak bowiem stanowi art. 1515 § 1 k.p., pracodawca może zobligować podwładnego do pozostawania, poza normalnymi godzinami pracy, w gotowości do wykonywania obowiązków pracowniczych w zakładzie lub w innym wyznaczonym miejscu. Oczekiwanie przez pracownika na sygnał do podjęcia się realizacji umówionych zadań służbowych określa się mianem dyżuru, którego pełnienie jest powinnością zatrudnionego, wynikającą z art. 100 § 1 k.p. Co charakterystyczne, samo dyżurowanie nie jest równoznaczne z wykonywaniem pracy. Odbywanie go wlicza się do czasu pracy tylko wtedy, gdy zatrudniony w trakcie jego trwania faktycznie pracuje. Taką pracę należy rozliczać według ogólnych zasad. To oznacza, że trzeba ją opłacać wynagrodzeniem wynikającym z umowy o pracę i funkcjonujących w danej organizacji przepisów płacowych.

Generalnie wyróżnia się podział dyżurów na domowe oraz te wykonywane w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę. Różnią się one sposobem rekompensowania gotowości do pracy.

Dyżurowanie w firmie

Oczekiwanie na ewentualne wezwanie do pracy w zakładzie nie może naruszać prawa do odpoczynku. Przypomnijmy, że:

- pracownik jest uprawniony do co najmniej 11 godzin na dobę nieprzerwanego odpoczynku,

- nieprzerwany tygodniowy odpoczynek, obejmujący co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, musi wynosić 35 godzin,

- odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę; jednak w przypadku wykonywania dozwolonej pracy w niedzielę, może on przypaść w innym dniu tygodnia (co ważne – niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godz. 6 w tym dniu, chyba że na mocy regulacji wewnątrzzakładowych u pracodawcy obowiązuje inna godzina).

Jeżeli pracownik nie świadczył efektywnej pracy w trakcie dyżuru, za czas pozostawania w gotowości do pracy w firmie przysługują mu dwie formy rekompensaty:

- czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru,

lub

- wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, wyznaczonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik płacowy nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia (taka rekompensata należy się w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego).

Powyższe uprawnienie do kompensaty za czas oczekiwania na pracę mają wszyscy podwładni, z wyjątkiem pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Tych osób nie dotyczy również gwarancja odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Wady

- konieczność odpowiedniego zrekompensowania pracownikowi czasu pozostawania w gotowości do podjęcia pracy

- występowanie dodatkowych kosztów energii, mediów itp. związanych z przebywaniem przez pracownika na terenie zakładu

Korzyści

- „dostępność" pracownika od zaraz (podwładny przebywa na terenie zakładu, przez co może natychmiast przystąpić do realizacji poleceń pracodawcy)

- duży poziom kontroli nad pracownikiem

Oczekiwanie w domu

Pełnienie dyżuru w domu nie jest raczej dla pracownika korzystną opcją. Nie może ono co prawda naruszać prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego (za wyjątkiem kadry zarządzającej), ale nie daje prawa do żadnej rekompensaty. Ani w postaci czasu wolnego, ani w wymiarze finansowym. Za czas przebywania w gotowości do podjęcia pracy w domu nie przysługuje nic w zamian, chyba że przepisy wewnątrzzakładowe lub umowa o pracę stanowią inaczej.

Zaznaczmy w tym miejscu, że w wyroku z 9 grudnia 2011 r. (II PK 115/11) Sąd Najwyższy stwierdził, że okres pozostawania pracownika w gotowości do wykonywania pracy „pod telefonem" należy uznać za dyżur w innym wyznaczonym miejscu w rozumieniu art. 1515 § 1 k.p. W myśl przywołanego wyroku, miejsce dyżurowania można określić również w sposób pośredni przez zobowiązanie podwładnego do stawienia się w pracy w odpowiednim czasie po wezwaniu go przez podmiot zatrudniający.

Wady

- niski poziom kontroli nad pracownikiem

- dłuższy czas oczekiwania na fizyczne przystąpienie pracownika do wykonywania określonych zadań służbowych (podwładny zwykle najpierw musi dojechać do wyznaczonego przez pracodawcę miejsca)

Korzyści

- brak obowiązku zapewnienia podwładnemu jakiejkolwiek rekompensaty w zamian za dyżurowanie w miejscu zamieszkania jeśli nie było konieczności wykonywania pracy