Tak uznał Sąd Okręgowy we Wrocławiu w wyroku z 8 sierpnia 2013 r. (VII Pa 61/13).
Pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy). Jako powód decyzji wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez przywłaszczenie pobieranych przez pracownika zaliczek. Nie podał jednak, jakiego dotyczyło to okresu i jakich kwot. Wskazane jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę zaliczki zostały sprecyzowane – jak twierdził pracodawca – w chwili składania oświadczenia o rozwiązaniu umowy w zestawieniu stanowiącym załącznik do pisma pracodawcy. Takie zestawienie nie zostało jednak nigdy dołączone do oświadczenia złożonego podwładnemu.
Pracownik nie zgodził się zarówno z samą przyczyną, jak też formą złożonego pisma w sprawie dyscyplinarki. Odwołał się od niego, żądając zasadzenia od pracodawcy odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wystąpienie z roszczeniami uzasadnił niedostatecznym sprecyzowaniem przyczyny zwolnienia. Dodatkowo, w ocenie byłego już wtedy pracownika, fakty powołane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym, nigdy nie miały miejsca. Dlatego żądał uznania podanej przez pracodawcę przyczyny rozwiązania stosunku pracy za nieprawdziwą i nierzeczywistą.
Wyrokiem z 8 sierpnia 2013 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia przychylił się do wniosku pracownika i zasądził na jego rzecz odszkodowanie za zwolnienie bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. W uzasadnieniu SR wskazał, że podana przez pracodawcę przyczyna nie spełnia wymogu konkretności, a przez to zrozumiałości dla pracownika. Sąd uznał, że jest to jaskrawe naruszenie przepisów prawa pracy, gdyż pracodawca nie podał faktycznie powodu rozwiązania umowy, a następnie próbował wprowadzić w błąd pracownika oraz sąd przez powoływanie się na załącznik, którego nie dołączył do oświadczenia o dyscyplinarce. Zdaniem SR takie działanie pracodawcy czyniło bezprzedmiotowym merytorycznie rozpoznanie sprawy przez badanie stopnia ciężkości naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Z przedstawionego przez pracodawcę, wręczonego podwładnemu, pisemnego oświadczenia, nie wynikało bowiem, jakie konkretnie obowiązki pracownicze naruszył.
Z wyrokiem tym nie zgodził się pracodawca i zaskarżył go, wnosząc apelację. Sąd okręgowy zważył jednak, że apelacja nie jest uzasadniona i jako taka nie zasługuje na uwzględnienie. Uznał, że pracodawca naruszył wymogi formalne zawarte w art. 30 § 4 k.p., w szczególności dotyczące prawidłowego określenia przyczyny będącej podstawą rozwiązania umowy o pracę.
