Posłuszeństwo wobec szefa ma swoje granice. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy, który w wyroku z 10 września 1997 r. (I PKN 244/97) orzekł, że bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

Pracodawca musi więc liczyć się z tym, że bezrefleksyjne żądanie wykonywania jego poleceń to zła droga (wyrok SN z 2 czerwca 2010 r., II PK 364/09).

Dopuszczalny jest zatem pewien stopień krytycyzmu, racjonalnej oceny sytuacji, której można oczekiwać od osoby wykonującej określony zawód, rodzaj pracy czy pełniącej określoną funkcję. To także przejaw wskazanego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Dlatego dla szefa cenne mogą być opinie doświadczonych pracowników, bez względu na to, jakie zajmują stanowisko w strukturze firmy.

Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał prawo pracownika do wyrażania swoich opinii i uzasadnionej, otwartej i rzeczowej krytyki. Warunek – musi być ona przekazana we właściwej formie i dotyczyć spraw związanych z organizacją pracy, a także mieścić się w pewnych oznaczonych granicach prawa. Potwierdza to wyrok SN z 7 września 2000 r. (I PKN 11/00).

Co innego jednak konstruktywna krytyka tego, co dotyczy obowiązków służbowych, a co innego kłótliwy pracownik w firmie. Taki ze skłonnościami do konfliktu, który stwarza w zakładzie sytuacje nerwowe, może nawet zdezorganizować pracę. Zwłaszcza gdy z zespołem kolegów notorycznie popada w scysje. Pracodawca nie musi tego tolerować. Tym bardziej zachowań podwładnego uniemożliwiających współpracę z innymi nie akceptuje Sąd Najwyższy. Nie do pomyślenia są zatem np. utarczki ze współpracownikami powodowane wyobrażeniem o nadrzędności pracy wykonywanej przez pracownika, obraźliwe zachowanie oraz używanie słów wulgarnych wobec kolegów czy szefów, ocenianie pracy zarządu z przekraczaniem granic dozwolonej krytyki, złośliwe wytykanie błędów, donosy. Słowem to, co wprowadza w firmie atmosferę napięcia i niepokoju, która nie sprzyja zarówno pracy, jak i stosunkom międzyludzkim.

Gdy więc szef ma do czynienia z taką osobą lub gdy wyraża ona co prawda uzasadnione krytyczne opinie, ale w niewłaściwej formie, nie ma powodów tego tolerować. Zanim jednak podejmie działania wobec takiej osoby, powinien zbadać przyczyny konfliktu i postarać się go zażegnać. Jeśli jednak podstawy sporu leżą po stronie podwładnego, pracodawca może nałożyć karę regulaminową, wypowiedzieć umowę o pracę lub w najdrastyczniejszych wypadkach – rozwiązać angaż w trybie dyscyplinarnym.

Gdy konflikt jest poważny, szef nie musi obawiać się powrotu takiej osoby na etat. SN w wyroku z 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 63/97) uznał, że w razie rozwiązania z pracownikiem angażu bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów sąd pracy może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i zasądzić odszkodowanie, jeżeli przywrócenie do pracy jest niecelowe lub nieuzasadnione ze względu na istniejący w zakładzie poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonym (art. 56 § 1 i 2 k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p.).