Zatrudniony w sklepie pracownik pod koniec dnia pracy wyciągnął z kasy gotówkę i włożył ją do swojego portfela. Zarejestrowała to kamera zamontowana nad ladą. Po zapoznaniu się z nagraniem szef postanowił zwolnić go z pracy w trybie dyscyplinarnym. Wcześniej przeprowadził z nim rozmowę i poinformował o tym zdarzeniu. W oświadczeniu o rozstaniu złożonym pracownikowi jako powód podał kradzież, nie określając, kiedy i w jakich okolicznościach to nastąpiło. Czy tak wskazana przyczyna zwolnienia wystarczy? – pyta czytelnik.
Tak.
To podwładny ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu szef rozwiązał z nim kontrakt. A to dlatego, że oceny przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu angażu pod względem jej konkretyzacji – a także rzeczywistości – dokonuje się z perspektywy adresata oświadczenia szefa, czyli pracownika.
U czytelnika przyczyna rozwiązania angażu podana w piśmie pracodawcy, tj. kradzież, była na tyle jasna, zrozumiała, konkretna i wystarczająca, aby podwładny mógł we własnym zakresie ocenić, czy ona rzeczywiście istniała i czy była uzasadniona.
Firma musi jednak pamiętać o tym, że podwładnemu, z którym rozstano się bez wymówienia z naruszeniem przepisów kodeksu pracy, przysługuje odszkodowanie w wysokości pensji za okres wypowiedzenia. Takie naruszenie polega na tym, że nie poda mu się przyczyny rozwiązania umowy. Z art. 30 § 4 k.p. wynika, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu bez wypowiedzenia szef ma obowiązek wskazać przyczynę uzasadniającą taki krok.
W orzecznictwie przyjmuje się, że przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania angażu musi być rzeczywista, konkretna i uzasadniona. Ma być także zrozumiała dla pracownika. W tej regulacji chodzi bowiem o to, aby umożliwić podwładnemu obronę przed zwolnieniem z pracy. Nieprecyzyjne wskazanie przez firmę powodu rozwiązania angażu nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne jej skonkretyzowanie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 sierpnia 2005 r., II PK 392/04). Prawidłowość podania przyczyny (jej skonkretyzowanie, sformułowanie) należy oceniać w odniesieniu do każdego konkretnego oświadczenia pracodawcy (por. wyrok SN z 5 listopada 2003 r., I PK 446/02).
U czytelnika przyczyna podana podwładnemu jest też uzasadniona. Z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wynika, że szef może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy ten ciężko narusza podstawowe obowiązki służbowe. Niewątpliwie takim ciężkim naruszeniem jest kradzież (por. np. wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00).
podstawa prawna: art. 30 § 4, art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
