Doba pracownicza i wolne mogą się częściowo pokrywać

Miał on pomóc usunąć wątpliwości o pojęciu dnia wolnego, a tymczasem tak się nie stało.

Nie do końca jasna regulacja kodeksowa dnia wolnego spowodowała tak daleko idące rozbieżności praktyczne, że próżno szukać płaszczyzn kompromisu dla bardzo zróżnicowanych stanowisk. Szczególnego znaczenia spór ten nabrał przy pracy wielozmianowej na stanowiskach, które muszą być obsługiwane przez 24 godziny na dobę i przez 7 dni w tygodniu (np. w firmach energetycznych).

Ilu mędrców, tyle interpretacji

Wedle jednego, dość rozpowszechnionego poglądu, dzień wolny od pracy wprawdzie nie musi pokrywać się z dniem kalendarzowym, ale powinien obejmować 24 godziny, poczynając od „zamknięcia" doby pracowniczej. W praktyce oznaczało to np., że gdy pracownik pracuje na pierwszej zmianie od 6 do 14 w poniedziałek, najwcześniej dzień wolny dla niego może zacząć się o 6 we wtorek.

Konsekwencją takiej interpretacji pojęcia dnia wolnego od pracy była konieczność obniżenia pracownikom zmianowym wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym (w stosunku do określonego w art. 130 k.p.), a tym samym obniżenia obowiązującej ich przeciętnej normy tygodniowej (art. 129 § 1 k.p.).

Tylko w ten sposób można bowiem było zapewnić im odpowiednią liczbę dni wolnych w okresie rozliczeniowym (art. 147 k.p.). W takiej sytuacji jedynym sposobem uratowania wymiaru ustalonego stosownie do art. 130 k.p. była rezygnacja w okresie rozliczeniowym z łamania zmian, tj. z przechodzenia na inną zmianę. To z kolei dla zatrudnionych, m.in. ze względu na wynikające stąd dolegliwości i zagrożenie zdrowia, było wykluczone.

Inne poglądy skłaniały się ku bardziej kompleksowej interpretacji opartej na uwzględnieniu wszystkich parametrów obowiązujących przy budowaniu harmonogramu czasu pracy na okres rozliczeniowy. Wywodząc stąd, że dzień wolny od pracy jest tożsamy z kolejnymi 24 godzinami wolnymi od zadań, które mogą być liczone od zakończenia przez zatrudnionego pracy, a więc może „zachodzić" na dobę, w której podwładny pracował.

Co na to sędziowie

W tej sprawie zabrał głos Sąd Najwyższy w wyroku z 8 marca 2013 r. (II PK 204/12). W uzasadnieniu zawarł na tyle ciekawe i ważne wątki, że przynajmniej niektóre z nich warto przywołać.

SN przyjął, że żaden z powszechnych przepisów nie daje podstaw do przyjęcia, iż wobec zatrudnionych w wielozmianowej organizacji pracy na stanowiskach obsługiwanych przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu obowiązuje obniżona w stosunku do określonej w art. 129 § 1 k.p. przeciętna tygodniowa norma czasu pracy, a także obniżony wobec podanego w art. 130 k.p. wymiar czasu pracy.

W konsekwencji przy ocenie, czy wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych (w rozumieniu art. 151 § 1 k.p.), bierzemy pod uwagę to, czy doszło do przekroczenia jednej z powszechnych norm z art. 129 § 1 k.p. (chyba że niższe normy wynikają z innych przepisów, np. układowych).

Najkrócej rzecz ujmując, pojęcie pracy nadliczbowej abstrahuje od pojęcia dni wolnych od pracy, których takie bądź inne rozumienie nie przekłada się wprost na to, czy daną pracę uznajemy za nadliczbową, czy nie. W konsekwencji nawet błędne ustalenie w harmonogramie dni wolnych nie powoduje automatycznego generowania godzin nadliczbowych.

To jednak, co najciekawsze w uzasadnieniu, to wątki poświęcone pojęciu dnia wolnego od pracy.

Prawidłowy grafik

Przede wszystkim SN przyjął, że art. 147 k.p. określający minimalną liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym nie może stanowić podstawy do przyjęcia tezy, iż dzień wolny od pracy to kolejne 24 godziny od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej. Z kodeksu pracy nie wynika nakaz, aby dzień wolny od pracy obejmował część poprzedniej doby pracowniczej (oczywiście przy uwzględnieniu odpoczynku dobowego).

Ze względów, jak to SN określił, praktycznych – częściowe pokrywanie się doby pracowniczej i dnia wolnego od pracy nie powinno być wykluczone, gdyż umożliwia prawidłowe ułożenie harmonogramu czasu pracy.

W pewnej mierze przypomina to często przywoływaną w praktyce uchwałę SN z 10 lutego 1994 r. (I PZP 49/93). W niej przyjęto, że udzielenie pracownikowi zmianowemu 24 godzin wolnych od pracy bezpośrednio po jej zakończeniu jest równoznaczne z udzieleniem dnia wolnego od zadań (przypomnijmy – w sprawie chodziło o udzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę).

Nie jest to jednak bezwarunkowa akceptacja, gdyż w uzasadnieniu wyroku z 8 marca 2013 r. SN wyraźnie zaznaczył, że przy aktualnym odczytywaniu stanowiska zajętego w uchwale z 10 lutego 1994 r. nie można pominąć ochrony wynikającej z okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 132 i 133 k.p.).

Niestety (dla praktyków) w uzasadnieniu nie znajdziemy wyjaśnień, jakie znaczenie mają dla właściwego odczytania pojęcia dnia wolnego od pracy normy odpoczynku dobowego i tygodniowego. W szczególności, czy dzień wolny od pracy może się zacząć w dobie, w której podwładny wykonywał zadania dopiero po zakończeniu 11-godzinnego odpoczynku dobowego, czy też bezpośrednio po zakończeniu pracy.